أقوى توجهات التدريب في الشركات منذ عام 2020 وحتى الآن

ما هي التغيرات التي شهدتها توجُّهات التدريب في الشركات منذ عام 2020؟ وكيف نتوقع أن يتغير تدريب الموظفين؟ دعنا نلقي نظرة على الأبحاث التي أجرتها مجالات العمل، وبيانات استطلاعات الرأي لنرى كيف تتشكل توجهات التدريب في المستقبل.

توجهات التدريب في الشركات منذ عام 2020:

فيما يأتي ثلاثة من أهم التوجهات التي شهدناها في تدريب الشركات:

1. انتشار استخدام منصة "زووم" (Zoom) وظهور وانحسار التدريب الافتراضي بقيادة مدرب (VILT):

عندما توقفت إمكانية تقديم التدريب وجهاً لوجه عام 2020 نتيجة انتشار فيروس كورونا، بحثت فِرق التعلم والتطوير (L&D) عن حلول أخرى لتقديم التعلم؛ فكان التحول السريع إلى الندوات عبر الإنترنت والمكالمات الجماعية والتدريب الافتراضي بقيادة مدرب خطوة أولى سهلة، فقد أُجريت جلسات التدريب عبر الإنترنت، لكنَّ البيانات أشارت حينها إلى أنَّ التوجه هذا في التدريب لن يستمر؛ إذ انخفض استخدام التدريب الافتراضي بقيادة مدرب في المنظمات من 67% مع انتشار الجائحة، إلى 36% بعد شهرين.

واجهت فرق التعلم والتدريب مأزقاً مشتركاً؛ فلم تكن تجارب التعلم الافتراضية فعالة بقدر التدريب وجهاً لوجه؛ إذ تمثل الجلسات الافتراضية المباشرة تحدياً لوجستياً، ولا يمكن توسيع نطاقها بفاعلية، فقد يضطر ميسرو التدريب إلى إجراء الجلسات ذاتها عدة مرات، وهذا قد يسبب إشكالاً في الحفاظ على اتساقها جميعاً. التفاعل جزء هام من الجلسات الافتراضية الفعالة، إلا أنَّ مشاركة تسجيل صوتي بمحتويات التدريب لا تؤدي إلى تجربة جيدة لمن فاتته الجلسة.

للجلسات التي تُعقَد وجهاً لوجه والتدريب الافتراضي بقيادة مدرب نقطة الضعف ذاتها: وهي أنَّها تستغرق وقتاً طويلاً ويصعب إجراؤها على نطاق واسع، وتشير أبحاث مجموعة "براندون هول" (Brandon Hall Group) إلى أنَّ المؤسسات تنتقل باتجاه استخدام مزيج رقمي إلكتروني.

2. ظهور التعلم الإلكتروني:

انخفضت شعبية التدريب الافتراضي بقيادة مدرب بعد موجة استخدامه في البداية، على الرغم من أنَّه ما تزال له مكانته بالطبع، فقد نظرت المنظمات في أساليب أخرى للتكيف بسرعة مع العالم الجديد للتدريب عبر الإنترنت؛ فبرز التعلم الإلكتروني بوصفه النهج الأكثر شيوعاً للتدريب عبر الإنترنت؛ فهل يمكن أن يستمر التوجه هذا في تدريب الشركات؟

وجدت مجموعة "براندون هول" أنَّه بحلول منتصف شهر حزيران/ يونيو من عام 2020، كانت 68% من الشركات تتجه إلى التعلم الإلكتروني بوصفه أداة للانتقال إلى التدريب المباشر بقيادة مدرب.

لكن، هل أُعدَّت فرق التعلم والتطوير لتلبية هذا الطلب المتزايد على التعلم الإلكتروني؟ يوجد خطر من تعرض فرق البحث والتطوير للارتباك؛ لكنَّنا نشهد ظهور نموذج جديد لفرق التعلم والتطوير للمساعدة في مواجهة هذا التحدي؛ فهم يتحولون من مراكز إنتاج، إلى مراكز تقديم الامتياز، ويستعينون بمصادر خارجية للتدريب من جميع الأنحاء لمواجهة هذا التحدي، فإنَّ امتلاك برنامج مناسب للتعلم الإلكتروني لتسهيل هذا التحول هو ما سيؤدي إلى نجاح الفِرق في المهمة هذه.

3. تراجع الجلسات المباشرة وجهاً لوجه:

سيستمر التحول إلى التعلم الرقمي والتدريب عبر الإنترنت؛ إذ أظهرت بيانات البحث الذي أجرته مجموعة "براندون هول" أنَّ 0% من المؤسسات تفكر في زيادة الجلسات وجهاً لوجه.

وفقاً لاستطلاع أجرته منصة "إليوسيدات" (Elucidat)، تخطط 12% فقط من المنظمات للعودة كلياً إلى المستويات السابقة من التدريب وجهاً لوجه، كما وجد استطلاع أجرته مجموعة "فوسواي" (Fosway) أنَّ 5% فقط يعتقدون أنَّ استراتيجية التعلم والاستثمار والموارد ستعود إلى ما كانت عليه قبل الجائحة، فيقول "ديفيد بيرينغ" (David Perring)، مدير الأبحاث في مجموعة "فوسواي": "لقد كانت الجائحة حافزاً لاعتماد أكبر بكثير للتعلم الرقمي".

كما سيؤثر الابتعاد عن التدريب وجهاً لوجه تأثيراً إيجابياً في الميزانيات؛ فوفقاً للاستطلاع، يتوقع 53% توفير المال، ويعتقد 22% أنَّهم سيوفرون ما لا يقل عن ربع ميزانيتهم ​​الإجمالية؛ لذا على فِرق الموارد البشرية والتعلم تطوير نهج مستدام للتدريب عبر الإنترنت يكون فعالاً وقابلاً للتطوير.

تطوير استراتيجية مستدامة للتدريب عبر الإنترنت:

لقد كان التباعد الاجتماعي وقيود السفر من العوامل التي حفزت كثيراً من المنظمات على اعتماد التدريب عبر الإنترنت، لكنَّ القضايا البيئية وتوفير التكاليف ستكون من العوامل الدافعة لذلك أيضاً، فلا يجب أن يكون اتباع نهج رقمي للتدريب والتعلم أمراً نفعله بدافع الضرورة؛ إذ توفر برامج التدريب المدمج عبر الإنترنت فرصاً واسعة النطاق لقادة الموارد البشرية والتعلم، بدءاً بالطرائق المبتكرة لإنشاء التواصل بين المتعلمين ووصولاً إلى التمكن من تقديم التدريب عند الطلب.

في الختام:

برز التعلم الإلكتروني بوصفه نهجاً أساسياً لـ تدريب الموظفين في أعقاب جائحة كورونا، ولتحقيق النجاح، يجب ألا ننظر إلى التعلم الإلكتروني على أنَّه خطة شاملة، بل هو جزء من استراتيجية مدمجة، ليمكنك التعلم الإلكتروني بذلك من تقديم التدريب عند الطلب والدعم المستمر، وهذا أمر هام جداً للاحتفاظ بالمعرفة وتغيير السلوكات؛ إذ يسمح لك بالحصول على التدريب في المكان والوقت المناسبَين، بصرف النظر عن تاريخ بدء الموظف بالتدريب وساعات عمله وما إلى ذلك.