معلومات إضافيَّة حول كيفيَّة التدريب في سبيل الإبداع والابتكار والتحديث
نتائج ثانوية عن مناقشات الأداء: لعقود عديدة تمَّ حثُّ وتشجيع بل وإجبار المُدرِّبين على الخروج من العالم الضيّق الذي تحتجزه غرف التدريب والانتقال إلى الاتِّجاه الحديث السائد في الإسهام المُشترك للفئات القاعدية في الشركات.بالعودة بالزمن إلى أواسط السبعينات، عرض كُتّاب كُثُر أمثال توماس جيلبرت (Thomas Gilbert) وروبرت ماغر (Robert Mager) نماذج مُتعدِّدة من تحليل وتطوير التدريب المطبّق في حينها والذي يستعمل عبارات غريبة الوَقْع على الأذن مثل “هندسة الأداء الأمثل” و“ثغرات الأداء”. كانت هذه الكلمات مُختَلِفة كليّاً عن عالم المُدرِّبين الذي يتضمَّن “الأهداف السلوكيَّة” و“التكنولوجيا التدريبيَّة”.
منذ أواخر التسعينات، وبالرغم من أن المُدرِّبين كانوا ما يزالون يُفضِّلون التدريب في قاعات التدريب كأكثر الأماكن استعمالاً لتقديم التدريب (وهي ما تزال تُرى من قِبَلِ العديد كأكثر الطُرُق توفيراً من ناحية الجدوى الاقتصادية للتعامل مع مجموعات المُتعلِّمين)، كانوا يجدون أنفسهم في أدوار المساعدين والخُبَراء الاستراتيجيين في نموِّ الموارد البشريَّة المُؤسَّساتيَّة، بالإضافة إلى كونهم مُدرِّبين في صفوف التدريب ومطوّرين للمُتعلِّمين الأفراد، وهذا على الأغلب بسبب تأثير لغة ووجهة نظر تطوير الأداء البشري والتي نمت بشكل كبير خلال العقود التي تلت دخول هذه الأفكار لأول مرة إلى منهجنا في التفكير.
ما يزال المُدرِّبون في ميدان التنافس:
ليس المقصود أنَّ المُدرِّبين قد تولَّوا زمام الريادة في لعب هذا الدور الجديد، ففي العديد من الحالات كانوا مُجبَرين نزولاً عند رغبة مُدراء التدريب بصورة خاصَّة، وبدرجة أقلّ من قِبَلِ مُصمِّمي المناهج. تخفيض العَمَالة التي تجري في أعداد الموظَّفين، والتي عانت منها إدارات التدريب وكانت مرافقة لتخفيضات العَمَالة الإجمالية، مع النموّ المُستمرّ لاستخدام المُستشارين الخارجيين، والمواد المطوّرة من قِبَلِ مورِّدين اختصاصيين، وظهور المُدرِّبين المُؤقَّتين الذين يعملون في الظروف الاستثنائية، قد أسهمت كلُّها في حثِّ أولئك الذين بقوا على رأس عملهم على العمل على نطاق أوسع، والقيام بالكثير مع الإمكانيات القليلة، وزيادة نفوذهم وتأثيرهم ضمن الشركات المُعاد ترتيبها حديثاً. تتطلَّب القدرة على العمل كمُدرِّب هذه الأيام تبنِّي “هندسة الأداء” كوجهة نظر، والاستعداد لقيادة جهود التصميم والإعداد لخلق قوى عاملة ذات نوعيِّة أفضل: بالمُختَصر: أن تكون مُبدِعاً.
في نفس الوقت تتعاظم الضغوط الممارسة لإجراء التغيير، وكذلك أعداد الأشخاص الجُدد قليلو التجربة نسبياً والذين يدخلون مجال العمل في التدريب، وفي النهاية: ما نزال في ميدان التنافس. استقصاءات التقارير الصناعية التي يقوم بها كلٌّ من مجلَّة التدريب (Training Magazine) والجمعيَّة الأمريكيَّة للتدريب والتطوير (ASTD) تظهر صورة المِهْنَة كإحدى المِهَن الراسخة في ماضيها لكنَّها تمشي بخطىً حثيثة لاعتناق الأفكار والتقنيات الجديدة في سبيل ضمان مستقبلها.
لضرورات النجاة والاستمرار فإن المُدرِّبين ينظرون إلى ما وراء الأهداف الضيّقة للتدريب للوصول إلى البيئة المُؤسَّساتيَّة الشاملة في التأثيرات الاجتماعية وفي الطُرُق والإجراءات، وفي القِيَم والمكافآت ليظهروا بوضوح أهميَّة ما يقومون به من عمل. إحدى النتائج الثانوية عن المناقشات التي تتناول الأداء هي الدفع باتِّجاه توصيفات حديثة للعمل وأدوار حديثة للمُدرِّبين. هناك أمر أساسي آخر هو أنَّ المُدرِّبين يساعدون الموظَّفين الآخرين في التفكير بصورة أشمل أيضاً، وبطريقة مماثلة في تحمُّل مسؤوليَّاتهم تجاه قدرتهم الخاصَّة على العمل واحتلال الوظائف وتطوير أدائهم، وليس فقط في الحصول على الشهادات أو زيادة أرصدتهم.
التأثيرات الحكومية في إجازة معاييرالأداء
تحديثات العام 1997 في معايير (Malcolm Baldrige) الجائزة الوطنية للجودة:
مثَّل كُتيّب معايير الجائزة الوطنية لمالكوم بالدريج (Malcolm Baldrige) للعام 1997 نقطة تحوُّل هامَّة، فهو يتضمَّن صفحتين من التغييرات على المعايير المذكورة في السنة السابقة. تمّ منح الجائزة الوطنية للجودة سنوياً ولمدة عشر سنوات من قِبَلِ وزارة التجارة الأمريكية، وكانت الغاية منها تحفيز النمو الاقتصادي. تتضمَّن صفحتا التغييرات المذكورتان مع شروحات الكتيّب مقداراً كبيراً من الأدلَّة التي تبرهن القيمة الملحوظة للانتقال من التدريب إلى تكنولوجيا الأداء.
فيما يلي بعض المُقتَطفات الأكثر أهميَّة فيما يتعلَّق بهذه التغييرات التي تناولت المعايير:
- من البند الأول، صفحة 31: “تستمر المعايير بالتطوُّر باتِّجاه التغطية الشاملة للأداء المدفوع بالاستراتيجيّة، مخاطبةً احتياجات وتوقُّعات وآمال كلّ المساهمين... معايير العام 1997 تُعزّز وجهة النظر السائدة حول إدارة الأداء، وتوطد تركيزاً أكبر على استراتيجيّة الشركة والتعليم المؤسَّساتي والتكامل الأفضل لنتائج العمل”. (صفحة 31)
- من تطوير وإدارة الموارد البشريَّة، صفحة 32: “تمَّ إلغاء البند 1.4 من العام 1996، الذي يتناول إعداد وتقييم الموارد البشريَّة. هذا الإعداد المُهِمّ المُتضمِّن في هذا البند أصبح الآن مُندَمِجاً ضمن التخطيط الإجمالي للشركة كما ذُكر من قبل تحت عنوان التخطيط الاستراتيجي”. (صفحة 32)
- من تطوير وإدارة الموارد البشريَّة، صفحة 32: “البند 2.4 من العام 1996، أنظمة العمل فائقة الأداء، أصبح الآن البند 1.5 تحت عنوان أنظمة الأداء. بالرغم من أنَّ هذا البند أبقى على التركيز على الأداء العالي فقد تمّ تغيير العنوان لتجنُّب ما يوحي بضيق القصد منه ليشمَل فقط: فِرَق العمل فائقة الأداء”. (صفحة 32)
- من نتائج العمل، صفحة 32: “البند 4.7، نتائج المورِّد والشريك، يتمُّ توسيع هذا البند ليشمل نفقات الشركة و/أو تحسُّن الأداء الناتج عن أداء المورّد أو الشريك. يُعْتَبَر هذا قيمةً مُضافةً ناجمة عن فعالية العلاقة والربط مع النتائج القيّمة”. (صفحة 32؛ أعداد المورِّدين والشركاء في تزايُد مُستمر على امتداد منظّمات التدريب)
- من نتائج العمل، صفحة 32: “البند 5.7، النتائج الخاصَّة بالشركة، وهو بند جديد.... النتائج المتوافقة مع هذا البند تتضمَّن التحسينات والإنجازات المُتعلِّقة بالمُنتَجات والخدمات والإجراءات؛ والإنتاجية؛ وزمن دورة الانتاج؛ والإذعان التنظيمي / القانوني والأداء المُتعلِّق به؛ والتعريف بالمُنتَجات و/أو الخدمات الجديدة....” (صفحة 32، تُعتَبَرُ هذه وجهة نظر واسعة جداً حول الأداء، وقد تمّ وضعها هنا ضمن إطار الجودة فيما يسمَّى “تكامليّة الجودة”.
لمزيد من الاهتمام هناك أيضاً عنوان فرعي ضمن كُتيِّب المعايير هو: “معايير الأداء الممتاز”. لم يكن هذا العنوان موجوداً في السنة السابقة، وكان الكُتيِّب يدعى ببساطة “المعايير”.
جائزة بالدريدج الممنوحة لأول مرة في العام 2001 للمنطقة التعليميَّة المُبدِعة في تشوغاتش (Chugach)
المنطقة التعليميَّة في تشوغاتش في مدينة أنتشوراج في ولاية ألاسكا، وهي منطقة تعليميَّة نائية صغيرة تضمُّ نحو 214 طالباً، كانت الفائز الأول بجائزة بالدريدج عن فئة التعليم. معظم الطلاب الذين ينتشرون سكنياً على مساحة شاسعة يرتادون المدرسة بوسائط النقل الجويَّة، ويأتي برنامج الإفطار بالطائرة أيضاً ولمسافة 300 ميل ويصل مُجمَّداً. تشمل البرامج التعليميَّة لهذه المنطقة التعليميَّة المرحلة التحضيرية حتى ما بعد التعليم الثانوي مُقدِّمة الخدمات التعليميَّة للطلاب حتى العمر 21 سنة.
مدير هذه المنطقة التعليميَّة السيد ريتشار دي لورينزو يقود الكادر التعليمي ومجموعته ببراعة لتطبيق برنامج تعليمي يركّز على الطالب المُستقِلّ، ويلغي الحصص الدراسيّة التقليديَّة ومعدَّلات العلامات الشائعة. السيد دي لورينزو هو إنسان مبدع بلا شك. تمّت استضافته في مقابلة في إصدار شهر آب أغسطس من العام 2002 لمجلَّة كواليتي ديغست عندما قال: إنَّ الواقع التعليمي في الولايات المُتَّحدة يغوص في الروتين ويراوح مكانه بجودة متوسطة ويعوزه التركيز؛ وقد عزا نجاح منطقته التعليميَّة إلى حقيقة أنهم قاموا بتفكيك كل الأطر القديمة وأعادوا بناءها مرة أخرى[1]. لقد قام بتطبيق مقاربة شمولية مُميّزة تنص على: خطّطْ، اعملْ، قيِّمْ ثم كرِّرْ، وقام بتدعيمها برؤية قوية وبتركيز على المستقبل. وقد لجأ إلى بالدريج ليقوم بدمج هذه العناصر ضمن المعايير المُستقبَليَّة لهذه الجائزة في فئة التعليم. يمكن التواصل مع السيد دي لورينزو من خلال مؤسسته (Reinventing Schools Coalition) عبر الموقع الإلكتروني chugachschools.com أو عبر الهاتف 907-522-7400.
إنَّ كون المنطقة التعليميَّة في تشوغاتش فازت بالجائزة الأولى في مجال التعليم، بالرغم من أنَّ هذه الفئة كانت موجودة لسنوات عديدة في بالدريج، يُعْتَبَر إشارة هامَّة إلى أنَّ العمل كما يجري عادة في مجال التعليم ربَّما لم يكن جيِّداً، وأنَّ هذا العمل غير الاعتيادي الذي قامت به هذه المنطقة يستحقُّ الإشادة. يمكن لتشوغاتش أن تكون مصدر إلهام للعاملين في مجال تصميم التدريب والمُدراء وكذلك للمُتعلِّمين على رأس عملهم.
توصيات دائرة منشورات الشؤون الوطنية حول موارد القرن العشرين
تضمَّن إصدار خريف العام 1996 لـ BNAC Communicator مقالة احتوت على التوصيات الخاصَّة بفِرَق المهام حول إعادة تدريب القوى العاملة الأمريكية. تمت صياغة هذه التوصيات بجهود مُشتركة لتحديد واقتراح الطُرُق الكفيلة بردم الثغرات الموجودة في التدريب المُتَّبع في مواقع العمل. أظهرت دراسات كثيرة مُتَّفِقة على أنَّ المُدراء التنفيذيين والمُدراء ذوي المستويات العليا والعاملين في مجال الكمبيوتر قد حصلوا على التدريب أكثر بكثير من الفئات الوظيفية الأخرى. وقد قدَّرت المقالة أنّ “القطاع الخاصّ يتوجَّب عليه الاستثمار بقيمة 160 بليون دولار في حال أرادت كل الشركات أن تكون في موقع المنافسة مع الشركات ذات الأسبقية الكبيرة في مجال دعم مقدرات وإمكانيات موظَّفيها”.
ينطوي جوهر هذا التقرير على أنَّ رَدْم الفجوة التي تمَّ عرضها فيما سبق يتطلَّب تغييراً جوهرياً في الطريقة التي تتعاطى فيها الشركات مع موضوع التدريب. يجب أن تحدث إجراءات ردم الهُوَّة هذه بتغيير يتضمَّن تعهُّداً بتعزيز إمكانيات كل الموظَّفين في الشركات ومن كلِّ الفئات، وتضييق برامج التدريب الحكومية لغير العاملين بحيث تركّز فقط على المهارات المطلوبة في سوق العمل، وعلى مُتطلَّبات العمَّال كافّة “وذلك لبذل الجهد المطلوب لتحسين قيمتهم ضمن سوق العمل”. إحدى التوصيات المُميّزة هي “مراعاة التعاقُد الحكومي مع الشركات التي تُنشئ تنظيمات عمل عالية الأداء وتنهض بمهارات ومقدرات موظفيها” (صفحة 4).
الرسالة واضحة بمغزاها؛ وهي أنَّك إذا أردت أن تبقى على رأس عملك في القرن الحادي والعشرين عليك أن تعي تماماً ما الذي تحتاج أن تعرفه ثم تسعى لتصل إليه بكل الجهد المُمكن.
إذا كانت لديك ميزانيَّة وكادر محدودين . . .
توجَّهْ إلى لائحة العناوين البريدية لتصل إلى لائحة البريد السنوية التي تصدرها جائزة مالكوم بالدريج الوطنية للجودة. الحصول عليها مجاني. انتبه بصورة خاصَّة للباب الموجز في كُتيّب المعايير الذي يضمُّ التعديلات التي تمت على معايير السنة السابقة. ستعطيك فقرة التعديلات هذه نظرة شاملة جيِّدة عن اتِّجاه ما يُعرف بـ”جودة الإجراءات”، وستُوقِظ مخيِّلتك فيما يتعلَّق بكيفيَّة تصميم برنامج تدريب جيِّد يتضمَّن التغيير. المعايير المُميّزة في بند تطوير الموارد البشريَّة ستقدِّم لك بعض الخطوط العريضة أثناء إنشائك لبرامج التدريب النوعيِّة الخاصَّة بك.
العنوان هو:
United States Department of Commerce
Technology Administration
National Institute of Standards and Technology (NIST)
Route 270 and Quince Orchard Road
Administration Building، Room A537
Gaithersburg، MD 20899-0001
Telephone: (800) 975-2036; e-mail: oqp@nist.gov
أو بإمكانك البحث في المكتبات. استعرض الصفحات الإلكترونية مُبتَدِئاً بالموقع quality.nist.gov وستتفاجأ بما قد يُقدِّمه لك من خَيارات. اقضِ بضعة أيام في المكتبة العامَّة في جامعتك المحلية؛ واقرأ كل الدوريات المُختَصَّة في مجال الأعمال للحصول على الأفكار المطلوبة؛ اصطحب معك دفتر ملاحظات تدوّن فيه ما تحتاجه في مجال التفويض وتحسين جودة الإجراءات، بالإضافة إلى الأفكار الخاصَّة بالقدرة على الاستمرار بإمكاناتك الوظيفية وتطويرها. اقرأ بعناية الحالات الخاصَّة التي تمَّت دراستها؛ وتواصَلْ عبر الهاتف مع المَعنِيِّين. حدِّدْ شخصاً مُفَكِّراً مُبدعاً وشجِّع جهوده أو جهودها في مجال الإبداع.
إذا كانت لديك ميزانيَّة وكادر وافيين . . .
قد ترغب بحضور المؤتمر السنوي للفائزين الذي يقيمه المعهد الوطني للمعايير والتكنولوجيا (NIST) والذي يُعقَد عادة في الشتاء في مدينة واشنطن العاصمة، وأيضاً يعقِد مجلس المُؤتمَرات في مدينة نيويورك جلسات كثيرة تجمع الفائزين بجائزة بالدريج. لا يوجد بديل أفضل من الحديث المُباشَر مع الأشخاص الذين عاشوا تجارب التغيير في الإجراءات. ضَعْ في حسبانك أن تُخصِّص 1500 دولار لكلِّ شخص كرسوم مُؤتَمر.
العديد من شركات الإعلام تقوم أيضاً بإنتاج الأفلام أو التسجيلات التي تتحدَّث عن مُؤتمَرات الفائزين بجائزة بالدريج وغيرها من المُؤتمَرات، مثل مُؤتمَرات الجمعيَّة الأمريكيَّة للتدريب والتطوير (ASTD) وتلك التي تعقدها جمعية إدارة الموارد البشريَّة[2] (SHRM). يمكن الحصول على كامل هذه الأشرطة مقابل بضع مئات من الدولارات، ولكنَّها ذخيرة دائمة وأرخص بكثير من الطيران لحضور هذه المُؤتمَرات. يمكنك البدء بأرشيف التسجيلات العالميَّة[3] 800-7478069، أو بالشركة المُتَّحدة للأشرطة المُتَنَقِّلة[4] 805-295-0504.
إذا كنت جديّاً بالفعل فيما يتعلَّق بقرارك في قيادة التغيير قدِّمْ طلباً لتسجيلك في جائزة بالدريج. يُعْتَبَر هذا الأمر مُكلِفاً نوعاً ما، ولكنَّه مضمون لتحقيق التغيير ودفع الناس للتفكير بطُرُق جديدة. استأجر مُستشاراً لمساعدتك في هذا الموضوع، أو يمكنك البدء بنفسك باستعمال إحدى البرامج الحاسوبية العديدة التي تختصُّ بالتحليل والتقييم، يمكن أن تجد الإعلانات التي تتحدَّث عنها في مجلَّة كواليتي بروغرس. ضَعْ في حسبانك خُطَطاً لإنفاق 600 دولار على الأقل لشراء هذه البرامج لأشرطة المتنقلة العالمية ضور هذه المؤتمرات. يمكنك ن الدولارات, ولكنها ائزة ، وكُنْ مُستعِدَّاً لدفع رسوم إضافيَّة لقاء مواد أخرى قد تحتاجها. حاول أن تتعرَّف على البرامج والدورات التي تتعلَّق بالإبداع والتجديد والتي توفّرها الكليَّات والجامعات. ابحثْ عن العروض عالية النوعيِّة والتي تستطيع من خلالها مقابلة الرواد في هذه المجالات. يقدِّم معهد ماساشوستس للتكنولوجيا (MIT) حالياً برنامجاً يمتُّد على يومين بكلفة 2600 دولار، وتقدِّم جامعة شيكاغو برنامجاً يمتُّد لخمسة أيَّام بكلفة 5750 دولاراً، وكذلك تقدِّم الجامعات على امتداد البلاد برامج مُشابِهة وبكلفة مُشابِهة. بدأت برامج التعليم عبر الإنترنت بالتوفُّر مع تنوُّع كبير بالكلفة والمواضيع.