معلومات إضافيَّة حول إنجاز وتقديم التدريب

تمّ عرض المعلومات الواردة هنا بطريقة مُفصَّلة لتساعدك في التركيز على بعض المبادئ والتقنيات الخاصَّة بالتدريب. إنَّها موجز خاص بالمدير تم وضعها لتعطيك بعض وجهات النظر فيما يخصّ التصرُّفات والأساليب التي تجب ممارستها من قِبَلِ الكادر الذي سيقوم بتقديم التدريب.

ما الذي يحثّ البالغين على التعلُّم؟

منذ أن بدأ متوسط أعمار سكَّان الولايات المُتَّحدة الأمريكية يزداد؛ بدءاً من السبعينات أصبحنا نلاحظ زيادة كبيرة في الأبحاث والمُتحدِّثين حول نظريَّات تعلّم البالغين، وتمّ نشر أعداد هائلة من الدراسات والكتب في السنوات الأخيرة حول موضوع المُتعلِّمين البالغين. تتضمَّن ميادين الثقافة والتعليم وعلم النفس التنموي باستمرار موادّاً تتناول كيفيَّة تعلّم البالغين من ضمن منشوراتها وملتقيات جمعياتها الاحترافية.

يتوجَّب على مدير التدريب أن يبحث عن الأدلَّة التي تُثبت أنَّ فلسفة ومنهجيَّة تقديم التدريب من قِبَلِ كوادر التدريب ترتكز على أحدث النظريَّات التي تتناول تعلّم البالغين. تمّ تركيب القائمة التالية الخاصَّة ببعض الصفات المُميّزة من معرفتنا الراهنة حول موضوع تعلّم البالغين. استخدمها كدليل للمناقشة مع المُدرِّبين بينما يقومون بإعطائك فكرة عن تصميم وتطوير وتقديم دوراتهم.

الصفات المُميّزة الأساسيَّة التي تحثّ المُتعلِّمين البالغين

• يريد المُتعلِّمون البالغون أن يعرفوا لماذا عليهم أن يتعلَّموا شيئاً ما:

إذا ما استطعت أن تجعلهم يفهمون تماماً كيف ستجعل هذه المهارات أو المعارف الجديدة حياتهم أسهل وأفضل (مثلاً: مزيد من الأرباح، مُشاحَنات أقلّ، إنتاجية أعلى، مُقابلات أقل، مزيد من الوقت المُفيد في المهمَّات)، فستكون مهمَّتك في التعليم فعّالة أكثر إلى حدٍّ بعيد.

• يرغب المُتعلِّمون البالغون أن يشعروا بأنَّهم “المسؤولون فيما يحدث”:

في العمل يُعوَّل على معظم البالغين أن يتَّخذوا العديد من القرارات الهامَّة عدَّة مرَّات في أية ساعة من يوم العمل، ويقومون بسرعة بتطوير علاقة “مسؤوليَّة” مع أعمالهم ومع مواقع عملهم. عموماً يقوم المُتعلِّمون البالغون بحمل سلوك “السيطرة على الذات” هذا معهم إلى قاعات التدريب. يقوم المُدرِّبون الجيِّدون بهيكلة أسلوب تقديم الدروس بحيث يستفيد من هذا السلوك الإيجابي الجيِّد، ولا يلجؤون إلى الأساليب القديمة في إعطاء الدروس والتي تعامل الطلاب كالأطفال العالة الخاضعين. يناور المُدرِّب الجيِّد أثناء عمليّة التعليم بحيث يسمح بل ويشجّع المُتدرِّبين على تحمُّل المسؤوليَّة.

• يرغب المُتعلِّمون البالغون أن يعرف الآخرون مصداقيَّة خبراتهم وتجاربهم:

كلُّ البالغين الذين يثبتون وجودهم في برامج التدريب لديهم نجاحات كبيرة في ماضيهم؛ لقد قاموا بتدبُّر الأحداث التي مرَّت ضمن حياتهم الناجحة، وبذلوا جهدهم في التأثير على الكثير من الأشخاص الآخرين المختلفين، ولديهم خيوط واضحة في الإنجازات ذات العلاقة بالعمل في ماضيهم؛ ولذلك سوف لن يحتملوا ولن يتسامحوا في حال تمّ إظهارهم بمظهر الأغبياء أو غير الأكفياء أمام زملائهم الآخرين ضمن قاعات الصفوف. المُدرِّب الجيِّد يستغرق كلَّ ما يلزم من الوقت ليؤكّد لكلِّ فرد ضمن الصفّ ولكلِّ مُتدرِّب أنّ تجربته أو خبرته فيما مضى من أحداث أو إنجازات مهنيَّة هي شيء مهمٌ قيّمٌ ضمن سياق التحدّي الحالي في التدريب. المُدرِّبون الجيِّدون يقضون الوقت الكافي في الإصغاء للتلميحات والأفكار التي سيكون المُتدرِّبون سعداء في إعطائها باستمرار.

• يتمُّ حثّ وتحفيز المُتعلِّمين البالغين من خلال “النجاح”:

إنهم يطالِبون بمعرفة الأهداف وثيقة الصِّلة بموضوع التدريب والاطِّلاع على تعليمات واضحة. إنهم يُفضِّلون معرفة معايير ومقاييس النجاح، ويحبُّون أن يعرفوا أنّ باستطاعتهم “وضع علامة” على المتطلَّبات واحدة فواحدة عندما يقومون بالإيفاء بها. المُدرِّب الحكيم يعطي التعليمات عن طريق تقديم النقد الوافي كجواب عن سؤال “كيف أبلي؟” للمُتدرِّبين كلٌّ على حِدَة وعلى امتداد الدورة.

نموذج لخطوات التقديم التي تقود إلى الإتقان

يساعدك نموذج تقديم التدريب الوارد في الشكل (11ـ1) في قيادة المُتعلِّمين إلى النجاح في التعليم. يمكن أن تقوم بتكييفه مع العديد من الحالات التدريبيَّة حيث يتوجَّب أن يتمّ تعلُّم مهارات جديدة أو الحصول على معلومات جديدة.

الشكل (11ـ1): نموذج لأسلوب تقديم الدروس

تمهيد في الأسلوب الشخصي للمُدرِّب في التقديم

يتضمَّن هذا المقطع إشارات مُفيدة تتعلَّق بالأسلوب الشخصي للمُدرِّب. من الواضح أنَّ الاختلافات في الشخصيَّة موجودة بين المُدرِّبين الجيِّدين، ولكن على أية حال هناك بعض المهارات الخاصَّة بالتقديم والتي من المُمكن استعمالها بفعاليَّة من قِبَلِ جميع المُدرِّبين، وهي تساهم في تسهيل التعليم. هذه المهارات في التقديم تتجاوز المهارات التي يحتاج أن يُظهِرَها المرء لينجز “عرض المعلومات” بشكل جيِّد أو ليُلقِي خطاباً اعتيادياً. تُعتَبَرُ مراقبة مُدرِّبيك أو المُدرِّبين المُحتمَلين فكرة جيِّدة وذلك لتتأكَّد من كون هذه المهارات التدريبيَّة تُشكِّل جزءاً من ميزاتهم وحِيَلهم في التقديم. يلاحظ المُتدرِّبون دائماً بل ويُنقصون من قيمة واحترام المُحاضِر الذي يصنع فقط “عرضاً جيِّداً”.

يجب على المُدرِّب الجيِّد أن يكون قادراً على:

• وضع جدول أعمال واقعي ومَرِن نوعاً ما؛ يتضمَّن استراحة للغداء ووقتاً لانتهاء الدروس يتمُّ احترامه.
• تشجيع مشاركة المُتدرِّبين، ومعرفة كيف لا يصبح دفاعياً أو مُخيفاً بمحاولته تولِّي المسؤوليَّة.
• التدريب بلا انقطاع بما يساعد على تحقيق الأهداف؛ مرَّة واحدة لا يكون كافياً عادةً.
• الإصغاء إلى التلميحات والآراء التي تدعم التعليم؛ ومساندة المُتدرِّبين الذين يتّخذون المُجازَفات أثناء التعليم؛ وتشجيع الآخرين أثناء الأوقات الحاسمة في التعليم.
• إجراء المراجعات والمُلَّخصات غالباً.
• مساعدة المُتدرِّبين في التركيز على المهمَّات الدقيقة في التعليم؛ ولفت النظر إلى “النقاط المهمّة الجيِّدة” التي يجب أن يتمّ توجيه الاهتمام إليها.
• المضي ببطء وتروُّي في الدروس؛ أن يكون صبوراً.
• استخدام لغة واضحة متماسكة؛ وترك الرطانة واللغة غير المفهومة التي تَرِد في الدورات.
• أن يكون ودوداً، أنيقاً، وسهل المعشر؛ يتحرَّك بنشاط ضمن قاعة الصفّ.
• أن يكون مُوجِّهاً مُيسِّراً للتعليم، راغباً بمشاركة المعلومة، يريد أن يقود المُتعلِّمين قدماً إلى تحقيق الاكتشاف الحقيقي والإتقان الجيِّد.
• يقدّم التغذية الراجعة الشخصيَّة والمُفيدة للمُتدرِّبين؛ ويتلقَّى ويتقبَّل ويُطبِّق التغذية الراجعة التي يقدِّمها المُتدرِّبون.

إذا كان لديك كادر وميزانيَّة محدودين . . .

حتى لو كنت تقود عمليّة تدريب محدودة هناك بعض الأشياء التي يجب عليك ألاّ تهملها أو تتساهل فيها. هذه الأشياء هي:

(1)  سعة أفق الدورات.

(2)  العمق في تغطية المضمون.

(3)  جودة كادر التدريب.

(4)  جودة موادّ التدريب.

فيما يلي نظرة أوسع حول هذه المجالات الأربعة غير القابلة للتساهل:

1. سعة أفق الدورات: قدّم مجموعة مُتنوِّعة من الدورات التي تغطِّي مجالات العمل التي تُعتَبَرُ مهمَّة لشركتك، مثلاً: التدريب الإشرافي، التدريب الخاصّ بالمبيعات وخدمات الزبائن، أو التدريب الخاصّ بالمحاسبة والأمور الماليَّة. في حال لم تكن قادراً على استئجار كادر من المُدرِّبين، قُمْ باستئجار أجهزة فيديو خاصَّة بالتدريب حول المواضيع العامَّة وقُمْ بإعداد برامج دراسة ذاتية باستعمال هذه الأشرطة. قُمْ بتحضير بعض المواد التحضيرية واحتفظ بالأشرطة لمدَّة يومين أو ثلاثة (كحدٍّ أدنى)، صنّف المُتدرِّبين بعناية ضمن جداول تضعهم ضمن مجال التدريب بالدراسة الذاتية، وقُمْ بإعدادهم بطريقة ودودة وشخصية. ساعدهم في التركيز على الأجزاء المهمَّة التي تَرِد في الشريط خلال الفترة التحضيرية التي قمت بإعداد موادّها.

احتفظ بالعناوين الاستثنائية في الدورات لتقوم بمعاملتها بطريقة فردية، وذلك مثل إرسال شخص أو اثنين إلى حلقات دراسية محلية أو إدارة برنامج “تغطية” حيث يعمل المُتدرِّبون جَنباً إلى جنب مع خبير بهذا الموضوع الخاصّ لفترة من الزمن. فكِّرْ جيِّداً بالتدريب أثناء العمل، التدريب من قِبَلِ الزملاء، والأنواع الأخرى من التدريب التي تُقدّم شخص ـ لشخص والتي لا تتطلَّب وجود شخص موظَّف تقتصر مهمَّته على تقديم التدريب.

2. العمق في تغطية المضمون: لا تُضحِّ أبداً بعمق المضمون في حال لم تستطع إيجاد مُدرِّب يستطيع تقديم ذلك الموضوع الخاصّ المهمّ بحقّ. درّب الخُبَراء العاملين لديك في مجال موضوع الدراسة ليكونوا مُدرِّبين. في حال لم تستطع إنجاز دورة تدريب المُدرِّبين بنفسك حاول العثور على ورشة عمل حول تدريب المُدرِّبين مدَّتها يوم أو يومان، يتمُّ تقديمها من قِبَلِ وكيل مُعتمَد أو، وهو الأفضل، قُمْ باستئجار مُستشار لمدة يوم أو يومين ليعمل في موقعك مع الخبير في موضوع الدراسة. من الأرجح أنَّه يمكن العثور على خبير في الموضوع المعنيّ، يكون راغباً بأن يصبح مُدرِّباً لمجموعة من الأشخاص ومتحمّس ليتعلَّم المَزيد حول ما يفعلونه؛ استعنْ بخبرة مَنْ يعملون ضمن كادر شركتك ثم أضف إلى تلك الخبرات المهارات المطلوبة ليصبحوا مُدرِّبين. أتحِ الوقت الكافي أمام الخبير في الموضوع المعني ليتدرب ويطوّر الثّقة المطلوبة التي تمكّنه من أداء عمله كمُدرِّب. اجعلْ مهمَّة التدريب مهمَّة مُؤقَّتة يقوم بها هذا الشخص الخبير.
3. جودة كادر التدريب: الموظَّفون الجيِّدون الذين يشكِّلون دعامة التدريب (فنانو الرسومات البيانية، المسجِّلون “أُمناء السجل”، المعاونون الإداريون) يمكن أن يقدِّموا مساعدة جليَّة للمُدرِّبين بأن يجهّزوا كلَّ المواد والأعمال المكتبيَّة المُرافِقة للدورات بحيث تكون حاضرة عندما يحتاجها المُدرِّب. وفّرِ الأموال التي ستدفعها للمُدرِّب مقابل الوقت الذي يقضيه المُدرِّب مع المُتدرِّبين وذلك عن طريق الحفاظ على الجودة العالية للكادر المساند للتدريب.
4. جودة موادّ التدريب: اشترِ كمبيوترات شخصية جيِّدة، وبرمجيَّات نشر مكتبيَّة ممتازة تملك القدرة على إنتاج حجم طباعي من 18 إلى 24 نقطة طباعية، وطابعات ليزرية، أو ذات جودة مثل الطابعات الليزرية، وقُمْ بإنتاج الكتيِّبات اللازمة لك بنفسك بالإضافة للرسائل الإخبارية وشرائح العرض. قُمْ بإنتاج المواد بنفسك في حال كنت تَثِقُ بقدرتك ككاتب جيِّد، أو قُمْ باستئجار كاتب تقني من الطراز الرفيع ليقوم بتأليف وإنتاج مواد التدريب؛ وتجنَّب أن تقوم بقصِّ ولصق الأعمال المأخوذة من مصادر مُتعدِّدة. ضَعْ معايير رفيعة للكتابة والإنتاج، وتحكَّمْ في المُنتَجات عن طريق تولية المسؤوليَّة لخبير في موضوع الكتابة.

إذا كانت لديك ميزانيَّة وكادر وافيين . . .

إذا كنت محظوظاً كفاية لتتوفَّر لديك ميزانيَّة كبيرة وكادر يعمل أعضاؤه بدوام كامل ورؤساء مُنفَتِحون فهناك الكثير ممَّا يمكنك عمله لتسهّل تقديم خدمات التدريب.

من بين جملة الأشياء المُتاحَة أمامك هناك الخَيارات التالية:

1. حافظْ على وجود دائم لكادر من المُدرِّبين: أسِّسْ كوادر تشمل مجالات العمل الرئيسية مثل التدريب في مجالات الإدارة والسلطة التنفيذية، التدريب في مجال الإشراف، التدريب في مجال البحث والتطوير، التدريب في مجال المبيعات وخدمات الزبائن، التدريب في مجال الأمور الماليَّة، التدريب في مجال تقاطُع الثقافات، التدريب في المجالات العقائدية، التدريب في مجالات القراءة والكتابة والثقافة، والتدريب في مجالات الأمان والسلامة. عيّن مُدرِّباً أساسياً على رأس كلّ من مجالات المناهج التدريبيَّة، وكذلك قُمْ بتعيين مساعد في تصميم المناهج لكلِّ من هذه المجالات أيضاً.
2. امنح المسؤوليَّة في إيجاد المُدرِّبين المناسبين والحفاظ على استمراريَّتهم ضمن كلِّ مجال من مجالات العمل إلى المُدرِّب الأساسي: سيعني هذا غالباً أن يتمّ تدريب الدورات من قِبَلِ مُدرِّبين مُؤهَّلين يعملون جنباً إلى جنب مع الموظَّفين العاملين لديك. أكّد على ضرورة التنسيق والتواصل؛ وأبقِ كادرك التدريبي على اطّلاع دائم على سياسات الشركة وإجراءاتها بما يمكّنهم من عرضها وشرحها لكل المُتدرِّبين.
3. ضَعْ في الاعتبار أن تقوم بإجراء اختبارات ميدانية بشكل رسمي وذلك لكل الدورات التي تمّ تعديلها بشكل كبير أو يتمُّ عرضها لأوَّل مرة في شركتك: ضَعْ معايير عالية للتصميم والتقديم أو للتعديل، وقُمْ بصياغة تغذية راجعة بما يضمن أن تكون المناهج والدروس التي سيتم تقديمها بأفضل شكل مُمكن. في حال كنت تستخدم مشاركة ما بين مُدرِّبين من داخل الشركة ومُدرِّبين من خارجها فيجب عليك أن تصرّ على أن يخضع كلاهما لنفس إجراءات التدقيق الرسميَّة الصارمة فيما يتعلَّق بالدورات.
4. أمّن المعلومات: أعلن عن الأعمال البارزة. أرسل أفضل الكوادر لديك إلى ورش عمل التطوير المِهَني الاحترافي المحدَثة، وخصوصاً تلك التي تركّز على المهارات وأنظمة التقديم الإلكترونية الحديثة. ادفع تكاليف انضمام الكادر إلى الجمعيات الاحترافية، واشترك في المجلات والجرائد التي تعنى بأمور التدريب، وأسس مكتبة تضمّ كتب التدريب الحديثة وضعها في متناولهم، وزوّدهم بخدمات الأبحاث عبر الإنترنت.
5. أصغِ لمُدرِّبيك: يقدّم المُدرِّبون تغذية راجعة نفيسة يحصلون عليها من المُتدرِّبين تتعلَّق بوجهة نظر العامَّة حول أداء الشركة. يعرف المُتدرِّبون جيِّداً نقاط الضعف وغالباً ما يتشاركون معلومات مُفيدة جداً تتعلَّق بالتخطيط والتنظيم مع المُدرِّبين. اجعلْ من هذا الأمر مِحوَراً للنقاش مع المُدرِّبين بعد التدريب لتحصل على تقييمهم الرسمي حول الطريقة التي تجري فيها الأمور. ارفع من قيمة المُدرِّبين كقنوات للتواصل، واطلبْ آراءهم وتعليقاتهم وتحليلاتهم بطُرُق رسمية وغير رسمية.
6. استخدم المُدرِّبين بأن يعملوا ضمن أفضل مجال يتقنونه: ابدأ برامج لتدريب المُدرِّبين داخل الشركة يتمُّ توجيهها وقيادتها من قِبَلِ المُدرِّبين البارزين لديك، وبهذه الطريقة يمكن لأي موظَّف أن يتعلَّم المهارات التدريبيَّة. ارفع من مستوى الكادر العامل لديك بالمهارات الجديدة واحرص على أن يقوموا بنشرها.
7. استأجر مُستشاراً واسعَ الاطِّلاع والعلم في مجال تصميم المناهج وتقييمها لمساعدتك في إنشاء أنظمة دعم الأداء الإلكترونية (EPSS) ليتمّ استخدامها في العمل.
8. هيّء الفِرَق: في حال كانت القوَّة العاملة لديك منظَّمة ضمن فرق ومجموعات، ساعدْ قادة الفِرَق ليصبحوا مُدرِّبين. قُمْ بتكييف ما تعرفه عن تعليم المجموعة وطبّقه على بيئة الفِرَق العاملة لديك.
9. ضَعْ معايير تدريب لاستخدام الشبكات الداخليَّة “الانترانت”: شجّع القوة العاملة لديك على البحث عن التدريب عبر الشبكات، وساعدهم ليصبحوا “عالميين” فيما يتعلَّق بتعليمهم.
10. قُمْ بالإصرار على الاشتراك في التخطيط لخدمات الإنترنت والشبكات الداخليَّة (الإنترانت): تأكَّدْ من أن شركتك تقوم برفع فُرَصها إلى أقصى حد في أن تصبح مؤسَّسة مُتعلِّمة عن طريق استخدام التعليم عبر الإنترنت ذي النوعيِّة العالية فقط. قيّم برامج التعليم عبر الإنترنت بدقَّة وحَذَر.