معالجة التحديات الشائعة التي تواجه الكوتشينغ على المهن
ما يلي بعض الأفكار لمعالجة السيناريوهات الصعبة التي تخص الكوتشينغ على المهن:
الأمر الأول: لا يوجد مناصب مفتوحة و لا فرص مستقبلية واضحة:
أولاً، لا تتظاهر بوجود أيٍّ من ذلك. وقم بعمل عصف ذهني على التطوير الوظيفي الغير رسمي والنمو الشخصي في العمل الحالي الخاص بأعضاء فريقك، عن طريق مثلاً: مشاريع خاصة، مهام موسعة، مسؤوليات واسعة، أو بالتدريب. من الممكن أيضاً أن يكون هناك تنقلات جانبية غير تقليدية قابلة للاكتشاف. فكر كيف تزيد من نسبة الوعي في نقاط القوة والقدرات داخل هذا الشخص من خلال قادة آخرين عن طريق إرفاقه / إرفاقها في عروض تقديمية ومشاريع عالية الوضوح. قم بمتابعة القراءة إن لم يستطع الموظف توضيح أهداف المسار الوظيفي أو أهداف التطور الوظيفي.
الأمر الثاني: يأمل الموظف بـ "التقدم الوظيفي" لكن ليس لديه / لديها أي فكرة عما يريد / تريد بالضبط.
ابدأ بمناقشة الرضا الوظيفي الحالي لهذا الشخص، فهذا سيساعد الموظف على فهم ما عليه أن يبحث عنه في الفرص الوظيفية المستقبلية، كذلك سيمهد الطريق لإعادة تشكيل المسؤوليات الحالية لزيادة الرضا الوظيفي و النمو الشخصي لدى الموظف.
- ما هي أكثر الجوانب رضاً في الوظيفة الحالية؟
- ما هو السبب الذي يجعله / يجعلها لا ترغب مهام أو تحديات محددة؟
- ما هي المواهب التي يُساء استخدامها أو تحتاج إلى المزيد من التطوير؟
قم بطرح أسئلة تستثير الآراء من أجل اكتشاف بعض الأفكار لتوسيع دائرة المسؤوليات و كسب التقدير في الوظيفة الحالية للموظف. إنه المسار الوظيفي الخاص بالموظف! "حتى لو كنت مديرهم ليس من الضروري أن يكون لديك كل الأجوبة". قم بتشجيع الموظف على الاستفادة من الموارد التنظيمية (مثل التدريب أو أدوات الانترنت) لتوضيح التطلعات الوظيفية والمواهب المتميزة والعوامل التي تتحكم بالرضا الوظيفي.
الأمر الثالث: إنك تعتمد حقاً على مشاركة هذا الموظف في فريقك و لا تريد أن تخسره.
قم بالتغلب على ذلك. إذا كان موظفك واضحاً حول تطلعاته الوظيفية و العوامل التي تتحكم برضاه الوظيفي سيقوم بالسعي وراءها سواء معك أو بدونك. لذلك كن داعماً للمحادثات التي تتعلق بالمسار الوظيفي.
قم بتوضيح ما فهمته عن الأشياء التي يسعى وراءها هذا الشخص:
- هل يريد تغيراً في المسؤوليات من أجل تجريب شيء جديد؟
- هل يريد تطوير لمهارة معينة؟
- هل يريد خبرة في قيادة مشروعٍ ما أو مجموعة من الأشخاص؟
- هل يريد شيئاً يتحداه؟
بعدها فكر بالأمر الذي يحتاج فريقك أن يُتمه. ما هي المشاريع أو المهام التي من الممكن أن تولها لأحدهم بحيث يمكنها أن تلبي تطلعات هذا الشخص؟ غالباً ما يستطيع المدراء أن يعدلوا على مسؤوليات عمل ما ليؤمنوا بعض فرص التنمية لزيادة الرضا الوظيفي لدى موظف ما. إن هذا الأسلوب من التعامل مفيدٌ جداً بالنسبة لأعضاء الفريق الأقل خبرة لأنه يؤمن لهم طريقة آمنة نوعاً ما لتولي المسؤوليات التي غالباً ما يظنون أنه عليهم توليها (وبعدها يكتشفون أنها لا تروق لهم). ومن الناحية الأخرى أيضاً يمكن لهذا الأسلوب أن يجعلك تحذف عملاً من قائمة أعمالك التي تريد القيام بها.
الأمر الرابع: من الممكن للمهمة أو الوظيفة التي تهم الموظفة /الموظف ألا تتلاءم مع مهاراتها/ مهاراته أو خبرتها/ خبرته.
إن كنت تتشارك مع الموظف بذات المفاهيم حول المهارات والخبرات فكن نزيهاً حين تظن بعدم وجود ملائمة بين موظفك و المهمة الموكلة إليه. قم بإعطاء أمثلة محددة عن المهارات التي يتمتع بها الموظف وكذلك عن متطلبات الوظيفة الجديدة، وإن كان رد فعلك معتمداً على معلومات محدودة حول الوظيفة التي تقوم بمناقشتها فافترض أن الموظف قد تقابل مع شخص ما لديه معرفة عملية أكثر عن متطلبات العمل.
أحياناً تكون المشكلة فقط في التوقيت: بحيث أنك لا تظن أن الموظف قد حصل على وقت كافٍ في الوظيفة الحالية بحيث يخوله أن يكتسب الخبرة الأساسية فيها. كن نزيهاً حيال هذا المفهوم. لا تقل، "انتظر دورك". قم بتوليد أساليب لبناء الخبرة بشكل أسرع. وتذكر: "إن كنت مرتاحاً بشكل كامل
وأنت تقترح عضواً معيناً من الفريق للوظيفة الجديدة فربما تكون قد انتظرت طويلاً!" تحتوي إدارة المواهب والتخطيط للتتابع الوظيفي على المخاطرة. فمن الأفضل أن تقوم بتشجيع ودعم المهام الموسعة بدلاً من أن تخسر موهبتك العليا.
الأمر الخامس: مفهوم الموظف عن المواهب و نقاط الضعف تختلف عن مفهومك عنها.
استمر في طرح أسئلة توضح وجهات نظر الموظف. وكن صريحاً بأنه ليس من الضروري أن توافق على هذه المفاهيم. لا تحول هذه المحادثة إلى مجرد تقييم للأداء. بل أبق هذه المحادثة واسعة مع التركيز على فهم ما لدى الموظف من مفاهيم حول مواهبه ونقاط ضعفه وكذلك تطلعاته إلى التنمية والتقدم الوظيفي.
بعدها، حاول أن تجد إجراءً إيجابياً بإمكانك أن تتخذه مع الموظف من أجل زيادة الرضا الوظيفي أو تطوير مهارات معينة في العمل الحالي، وإن كان الفصل في المفاهيم مهماً قم بتنظيم محادثة مستقلة وطويلة لمناقشة الأداء.
تدقيق مالك اللحام