ماستري ليرنينغ mastery learning في صفوف تعليم الكبار الجزء الثاني

تطبيق نظام ماستري ليرنينغ على تعليم الكبار

من خلال استخدام نموذجنا الثلاثي الأبعاد بعنوان (تخطيط، تطوير، توصيل) يمكننا أن نصل بين كل مفهوم من مفاهيم ماستري ليرنينغ بواحدة أو أكثر من هذه العناوين التي تبدأ بحرف التاء. قد تتفاوت الطريقة التي يتم بها ذلك بين منظمة وأخرى.

متسع من الوقت!

أرى أن أكبر عقبة تحول دون تنفيذ ماستري ليرنينغ في عالم تعليم الكبار هي أن الأخير ليس فيه متسع من الوقت.  قد تستغرق الوحدات عادة في مستوى التعلم الابتدائي والمتوسط أسابيعاً لإكمالها مما يتيح تقديم متسع من الوقت للمتعلمين للعمل على المفاهيم بشكل فردي، أما عالم تعليم الكبار فليس فيه ذلك الفائض من الوقت عموماً. فعلى سبيل المثال يتوقع من المتعلمين للمواضيع التقنية والعملية أن يظهروا مستوىً من الكفاءة بعد فترة تعليم تتراوح من يوم واحد إلى ثلاثة أيام، إذ أن عملهم يعتمد على ذلك غالباً. كما يتوقع أيضاً أن تتقن المهارات الليّنة في الغالب بشكل مباشر خاصة عندما يتوقع أن يكون التدريب حلاً لهفوات إدارة الوقت أو معنويات الفريق على سبيل المثال.

تدخل مبادئ ماستري ليرنينغ في صراع مع هذه العقلية إذ أنهم يطالبون بأن يخصص الوقت من أجل التقدم الفردي، لذلك فإن عدم وجود الوقت هو السبب الجذري لعجز المتعلم على اتقان موضوع ما. والحل لمعضلة الوقت هذه هي بأن تدرس الوحدات التدريبية بحذر وبشكل استباقي بعد النشاط التدريبية. لا ينبغي أن نتوقع من المشرفين أن يحملوا لوحدهم عبء جعل المقصرين يعودون للمسار المطلوب، وعلى نفس المنوال لا ينبغي أن نتوقع أن يكون هناك المزيد من التدريب الرسمي كردّ طبيعي على ضعف الأداء.

إذا ما التزمت منظمة ما بمبادئ ماستري ليرنينغ يتعين عليها أيضا أن تلتزم بالخطوات المحددة اللازمة لإنجاز هذه المبادئ. إذا ما التزمت هذه المنظمة بحق بنجاح هؤلاء الذين توظفهم فيجب عليها أيضاً أن تقدم علاوات لأولئك المتعلمين الذين قد لا يصلون إلى درجة الاتقان بعد جلسة تدريب موجزة. عند اعتماد تنفيذ برنامج ماستري ليرنينغ ينبغي أن يتم تحضير الوحدة التدريبية مع استراتيجية الحفاظ على المعلومات بعد التدريب والتي يتوقع من خلالها تعاوناً كاملاً من الإدارة وتقديم التغذية الاسترجاعية والإثراء لكل المتعلمين بالاعتماد على مستوى اتقانهم.

على سبيل المثال قد تسهّل وحدة التدريب برنامج توجيه خاص حيث يقوم المتعلمون الأكثر خبرة والذين وصلوا لمرحلة الاتقان بتوجيه عمل أولئك الذين لديهم معدل تعلم أقل سرعة. قد ينظر إلى التوجيه أيضاً على أنه شكل من أشكال الإثراء لهؤلاء الذين تم اختيارهم كمعلمين خصوصيين. ومهما كانت الاستراتيجية فإن الحاجة لتدريب رسمي إضافي على المفاهيم التي سبقت تغطيتها ينبغي أن يكون الملاذ الأخير. ولسوء الحظ فإن إعادة التدريب غالباً ما تكون الحل الوحيد الذي تراعيه منظمة ما وطاقم تدريبها مطلقاً.

الخطوات الأولى

لا ينبغي بحال من الأحوال أن تعد هذه اللمحة الموجزة عن ماستري ليرنينغ كلمة نهائية عن هذا الموضوع. هناك الكثير فحسب الذي يمكن تقديمه في مقالة عبر مجلة، ولكن ينبغي للأسئلة والاعتبارات المطروحة هنا أن تحفّز النقاش. 

ليس هناك شك أن تنفيذ نظام ماستري ليرنينغ يتطلب أكثر من مجرد تغيير في الطريقة أداء التدريب، بل تتطلب تحولاً في تفكير المنظمة ككل وخاصة فيما يتعلق بكيفية استجابتها للموظفين الذين قد يحتاجون لمساعدة إضافية – ووقت- ليصلوا إلى مرحلة الإتقان. ومع ذلك فإن وحدة التدريب فقط يمكن أن تجعل الجميع قادرين على الوصول إلى الاتقان إذا كان تحت تصرفها الوسائل لإثبات ذلك.