كيف تنجِز التدريب وتقدِّمه؟

نقوم هنا بتسليط الضوء على المهمَّات الإداريّة المُرافِقة لتقديم التدريب أو عرضه. هناك العديد من مصادر المعلومات حول طُرُق وتقنيَّات تقديم التدريب؛ ولا يتناول هذا الفصل المنهجيّات المُتَّبعَة في ذلك، بل عوضاً عن ذلك يقدِّم بأسلوب منظَّم نظرة واضحة تجاه إدارة الوظيفة التعليميَّة للتدريب. التصميم الجيِّد وتقنيات التقديم الجيِّد هي جزء من هذا الموضوع، كما تشكّل مواضيع هامَّة للبحث العميق في أماكن أخرى، وكأمثلة يمكنك الاطِّلاع على كتابات نولز (1984)، ميتشل (1987)، نيلسون (1992، 1996، 1997)، روثويل (1996)، إضافة إلى منشورات الجمعية الأميركية للتدريب والتطوير (ASTD).

إنَّ تقديم التدريب أو عمليّة التدريب تستلزم تنظيم كلٍّ من الأحداث الخارجيَّة والدوافع، كون هذه الأفعال تساعد الناس أثناء تعلُّمهم. هذا يعني أنَّه يتوجَّب على مدير التدريب أن يتعامل مع المهمَّات العديدة لتطوير عمليّة تنظيم المُدرِّبين والأشخاص الداعمين لعمليّة التدريب لكي يكون التنظيم بحدِّ ذاته مُعَدَّاً بطريقة تُسهّل تعرُّف العمَّال وتعلُّمهم لوجهات النظر المُتنوِّعة في أداء أعمالهم وضمن شركاتهم.

يُشكّل المنهج الذي يدير مُدراء التدريب من خلاله طريقة تقديم الدروس نقطة الخلاف الأساسيَّة في العالم حول السهولة والنشاط والفعالية التي يتعلَّم بها الموظَّفون.

قضايا إدارية أساسيَّة

• تصميم عمل المُدرِّب:

تعتمد طريقتك في إعداد وتصميم عمل المُدرِّب على خلفيات ومستويات خبرة الأشخاص الذين يقومون بالتدريب لديك. هل تتوقَّع من المُدرِّبين أن يتدبَّروا أمر تقديم أنفسهم، ووضع برامجهم وتسجيلاتهم ووثائقهم وفواتيرهم، ممَّا يعني، هل أنت بحاجة لإيجاد مُدرِّبين يكونون أناساً على مستوى عالٍ من العلاقات العامَّة الجيِّدة والتنسيق الجيِّد لأعمالهم ونشاطاتهم المكتبيَّة والتدريبيَّة؟ من المنطقي أنْ تتوقَّع من شخص ذي خبرة جيِّدة في موضوع مُحدَّد ويملك القدرة على تدريب هذا الموضوع لأناس آخرين أن يكون جيِّداً كذلك فيما يختص بالمعاملات المكتبيَّة. هل أنت قادر على دعم الكادر التدريبي العائد لك بخُبَراء مختصِّين في موضوع البحث فقط؟ أو لا يمكنك ذلك؟

هل ستتوقَّع من مُدرِّبيك أن يعملوا كمُدراء لمناهج التدريب وكمطوّرين ضمن مجال موضوع الدورات التي سيدرِّبونها؟ هل سيكونون خُبَراء دائمين يعملون لديك ضمن مجال دورات مُشابِهة؟ أو هل ستحتفظ ببساطة بكادر من مُدراء المناهج وتوظِّفهم كمُدرِّبين خُبَراء سواء من داخل الشركة أو من خارجها عندما يستدعي الأمر ذلك؟ هل ستختار مُدرِّبين “إلكترونيين” في أنظمة دعم الأداء الإلكترونية “[1]EPSS”؟

هل ستتوقَّع من مُدرِّبي الصفوف أن يقوموا بالترتيبات الخاصَّة بتقديم الخدمات التكميلية من تقديم المُرطَّبات ودعوة المُتمرِّنين إلى وجبات خفيفة واستضافتهم وتسليتهم بعد الصفوف؟ هل لديك الميزانيَّة الكافية لفعل ذلك والتدابير الخاصَّة بتفصيل هكذا نفقات؟ ليس من المهم الطريقة التي تتّبعها مع هكذا مسألة، تأكَّدْ من اطِّلاعك الدائم على مُجرَيات الأمور وأخبر مُدرِّبيك مُسبَقاً بما تتوقَّعه منهم في هذا المجال.

كلُّ الاعتبارات السابقة تقع على العموم ضمن إطار تصميم العمل للكادر التدريبي. قُمْ بدراسة هذه المسائل بوضوح قبل البدء ببرنامج التدريب الطَّموح.

• تدريب المُدرِّبين:

يقع ضمن مسؤوليَّاتك كمدير أن تتأكَّد من علم كلِّ شخص ضمن كادر المُدرِّبين العامل لديك بمبادئك وقناعاتك حول تقديم التدريب، وتتأكَّد من أن تتوافر لديهم القدرة على تقديم هذا التدريب بالطريقة التي تريدها.

عمليَّة توضيح نقاطك الأساسيَّة للكادر التدريبي تُدعى مجازاً “تدريب المُدرِّبين”. هناك العديد من الوكالات التي تقدّم الندوات والاستشارات المُتخصِّصة في مجال تقديم دورات وورَش عمل شاملة في مجال تدريب المُدرِّبين، كما يوجد الكثير من المُستشارين المُستقلِّين الذين يستطيعون أن يصنعوا لك برامج ودورات حسب الطلب. قُمْ بوضع وتدريب برنامج خاص بك لتدريب المُدرِّبين، أو يمكنك أيضاً استخدام خبير مُختَصّ من خارج الشركة ليعمل معك في مهمَّة تدريب مُدرِّبيك.

بطبيعة الحال، سيكون تدريب المُدرِّبين أسهل بكثير عندما يتوجَّب عليك فقط تدريب كادر المُدرِّبين الذي اعتاد العمل معك، وسيكون الأمر أكثر تعقيداً إلى حدٍّ بعيد عندما تقوم باستئجار موظفين إضافيين من خارج الكادر العامل معك لإعطاء الدورات، سيكون هؤلاء قد تدرَّبوا مُسبقاً ليكونوا مُدرِّبين، ولن يكونوا جميعاً مُهتمِّين بصورة عامَّة بالخضوع لدورات تدريب المُدرِّبين التي ستقوم بإعدادها. قد يكون هؤلاء الموظَّفون الخارجيون قادرين على تفهُّم مقاربتك في التدريب أو غير قادرين على ذلك، أو قد لا يكونون قادرين على القيام بها بالطريقة التي تراها مناسبة، سيتوجَّب عليك الحذر في هذا الموضوع.

يقع من ضمن مسؤوليَّاتك كمدير للتدريب أيضاً أن تقوم بإعداد لائحة بالأشياء التي تريد أن يعرفها مُدرِّبوك، وأن يكونوا قادرين على تنفيذها. إذا كنت تنوي أن تقوم بإجراء “تدريب المُدرِّبين” بنفسك عليك أن تتأكَّد من أنَّ كلّ بنود اللائحة التي تضعها هي بنود قابلة لأن تُدرَّس وتُعلَّم وتُنقل إلى الصف أو الوسط التدريبي، وتأكَّدْ من معرفتك بكيفيَّة القيام بالتدريب المُراد إجراؤه؛ وعليك أن تفهم بوضوح النقطة التالية وهي أنّ “المُتدرِّبين” أي المُدرِّبين الذين يعملون معك هم أكثر الطلاب الذين ستواجههم صعوبة. في أغلب الأوقات يجد المُدراء أن هذه الدورة تستحقُّ أن تُقدَّم من خارج الشركة.

إذا كنت تنوي أن تستخدم مُعدّاً ومقدِّماً لورشات العمل من خارج إدارتك أو استشارياً مُستقلاً للعمل معك استخدم المطالب الواردة في قائمة تدريب المُدرِّبين الخاصَّة بك كموضوع رئيسي في مناقشاتك الأوَّلية معه. باستطاعة أي خبير جيِّد في مجال تدريب المُدرِّبين أن يقوم بتكييف ورشة العمل لتلائم احتياجاتك.

بالإضافة إلى محتوى دورة تدريب المُدرِّبين ستحتاج أن تأخذ فكرة كافية عن ميزات الأنواع المُختَلِفة من المُدرِّبين، وما هو تحديداً الأداء المُميَّز الناتج عن كلٍّ منها. هناك سبُل عديدة للتعلُّم: التجريب، التحليل، التركيب، التجريد، الاستذكار (الحفظ)، الشرح والتفسير، طرح الأفكار... بعض أنواع المُدرِّبين والحالات الدراسيّة تفضِّل أحد هذه الأنواع عن الأخرى.

يتوجَّب عليك كمدير للتدريب أن ترتّب في ذهنك الاختلافات الخاصَّة التي تُفرِّق كل نوع من المُدرِّبين. القائمة التالية تقدّم لك نقطة انطلاق لإنشاء لائحة جودة للأنماط المُتنوِّعة من المُدرِّبين:

1. الخبير في موضوع مُحدَّد كمُدرِّب.
2. المورِّد كمُدرِّب.
3. التقني (الخبير الفنِّي) كمُدرِّب.
4. المبرمج كمُدرِّب.
5. المُجيب على الخطّ الساخن كمُدرِّب.
6. عضو الفريق كمُدرِّب.
7. المُحاضِر كمُدرِّب.
8. المُسهِّل كمُدرِّب.
9. المُشرِف كمُدرِّب.
   
   

• اختيار نمط التقديم:

يجب أن تفكِّر مليَّاً بكلِّ الخَيارات قبل أن تقرِّر كيف ستقدِّم التدريب. تتوفَّر في هذه الأيام طُرُق لا حصر لها لتقديم التدريب، وبينما يملك البعض رؤية تدريبية عالية تتوافر لدى آخرين رؤية متواضعة، وبينما يُجري البعض التدريب ضمن قاعات الصفوف يُفضّل آخرون أن يقوموا بإجرائه من خلال استعمال جهاز إلكتروني أمام الشخص (لوحة مفاتيح، شاشة مونيتور (CRT)، ميكروفون، مرسل تلفزيوني، كاميرا).

تشكّل التصنيفات الخمسة التالية الطُرُق الرئيسية لتقديم التدريب:

1. الفريق: يقوم أعضاء الفريق بتدريب بعضهم البعض ويتعلَّمون كفريق.
2. المجموعة:صفوف كبيرة أو صغيرة، حلقات دراسية، ورشات عمل، مجموعات صغيرة، تدريب شخص لشخص، التدريب الزوجي.
3. الأفراد: التدريب بواسطة الحاسوب /تدريب مُبرمَج/ أقراص مُدمَجة CD-ROM، كتيِّبات الدراسة الذاتية والدورات بالمراسلة، أشرطة فيديو أو أشرطة سمعية، أقراص فيديو تفاعلية، إنترنت.
4. التدريب عن بُعْد: نوع من التدريب ذو صفة خاصَّة بمُتمرِّنين بعيدين عن مُدرِّبيهم يتواصلون عادةً عبر خطوط الهاتف أو الأقمار الاصطناعية أو شبكات الكمبيوتر.
5. “غير ذلك”: مجموعات واسعة مُتنوِّعة من هيكليَّات تقديم التدريب حيث يكون عمل المُدرِّب ثانويَّاً ويكون عمل مُصمِّم التدريب أساسيَّاً، مثل مُؤتمَرات واجتماعات التدريب، الجولات الميدانيَّة، المُحاكاة، ووسائل المساعدة في العمل.

في بعض خَيارات التقديم هذه تكون وظيفة المُدرِّب أشبه بالمُنسِّق، وليس كمُقدِّم “واقف” يُلقي المُحاضَرات، وفي بعضها يكون دور مُصمّم الدروس أساسياً ويكون جليّاً أكثر كجزء مهمّ أساسي ومُحاضِر يقدّم التدريب. تتطَّلب بعض هذه الخَيارات مهاراتٍ واضحة في الإلقاء والتقديم وتنظيماً ذا مستوى عالٍ؛ بينما يتطلَّب بعضها الآخر أسلوباً أكثر حميمية و“خصوصية” في تقديم الدروس والمُحاضَرات.

بالإضافة إلى ذلك إنَّ وجود أنماط مُحَدَّدة من المضامين تقترح صِيغاً مُحَدَّدة من طُرُق التقديم. يجب أن تنظر بإمعان إلى المجال الواسع للخَيارات المُتاحَة لتقديم التدريب وتلاؤمها مع المضمون وتنتقي طريقة التقديم الأفضل، وعليك البحث عن أفضل مُدرِّب تستطيع العثور عليه من أجل هذا العمل. لا تفترض أبداً أن التدريب يجب أن يُقدّم في غرفة الصف بواسطة مُدرِّب واحد يقوم بتقديمه مع وجود استراحة لتقديم فنجان قهوة أو كعكة مُحلاة.

• الحصول على تغذية راجعة خاصَّة بالتقديم:

يطلب معظم مُدراء التدريب من المُتمرِّنين تقديم تغذية راجعة تتناول كيفيَّة سير التدريب: الفائدة من الدورة، ومستوى راحة المُتدرِّب خلال مدَّة التدريب، ومدى جودة المُدرِّب. يستعمل مُدراء التدريب هذه التغذية الراجعة لإجراء التعديلات في المجالات التي حصل فيها النقد البنَّاء.

هناك مجالان آخران لتقديم التغذية الراجعة غالباً ما يتمُّ إهمالهما أثناء تطوير الطُرُق الأفضل لتقديم التدريب: الأول هو التغذية الراجعة التي يقدّمها المُدرِّب، والآخر هو التغذية الراجعة التي يقدّمها شخص ثالث مُتمرِّس هو المُقيِّم التدريبي الذي يقوم بمراقبة المُدرِّب أثناء عمله مع المُتدرِّبين. ليس المُتدرِّبون وحدهم هم مَنْ يملك المنظور المهم الذي يُقيّم الطريقة التي تُقدَّم من خلالها الدورة. خُذْ بالاعتبار إضافة عنصر تقييم شامل من قِبَلِ المُدرِّب إلى برنامجك عبر تقديم استمارات تقييم للمُدرِّبين ولشخص ثالث مُقيّم.

للاطلاع على بقية البحث تستطيع تحميل الملف المرفق

   ¹electronic performance support system (EPSS)