قبلَ تطبيق برنامج الكوتشينغ
تُعد الكوتشينغ تَتِمة طبيعية للتدريب ويمكن أن تسفر عن نتائج مدهشة كما ورد من قبل جمعية الإدارة الأمريكية: أظهر التدريب وحده بأنه ينتج عن 22 في المئة في المتوسط من التقدّم وعندما انضم للكوتشينغ أصبح ينتج عن 88 في المئة من التقدّم. ونتيجة لذلك، فإن دوائر التدريب في أنحاء العالم المشترك تُطَبق برامج الكوتشينغ. وفي الواقع، فإن التدريب هي ثاني أسرع مهنة نمواً في العالم وفقاً لمجلة علم النفس اليوم وغيرها من التقارير.
يصبح برنامج الكوتشينغ منطقيا عندما تواجه منظمة ما التغيير، تريد أن توسع قاعدة مهارات موظفيها ومستويات الإنتاجية، أو لديها اهتمام في توسيع نقطة الموهبة.
يتضمن قرار تطبيق برنامج الكوتشينغ اعتبار النتائج التي تريد تحققيها. وتتضمن بعض النتائج المحتملة:
- تطوير القدرات العالية للموظفين.
- دعم القياديين.
- تسهيل انتقالات العمل.
- تحفيز الموظفين.
- زيادة التزام الموظفين.
- تعزيز التدريب في موقع العمل.
- زيادة مستويات المهارة.
- تحسين الاتصالات الداخلية.
والأخذ بالاعتبار أيضا المرشحين المحتملين للمشاركة في البرنامج: من هم الكوتشز القادرين؟ من الذي سيتلقى الكوتشينغ؟ وستريد أيضاً النظر في قدرات الكوتشينغ للأشخاص الذين سيقومون بالخدمة ككوتشيز داخل المنظمة، والنظر في مستويات المهارة الموجودة في الأشخاص الذين سيتلقون الكوتشينغ، والنظر في مستوى الاهتمام الكُلِّي لمثل هكذا برنامج. فإن متوسط طول علاقة كوتشينغ هي سنة واحدة ولكن يمكن لهذه العلاقة أن تتناسب وفقا لاحتياجات الزبائن ومستوى الكوتشز في الالتزام. فإن النهج السليم يكون في الَعْزم على التزام وقت أقل للعلاقة، ومن ثم الاستمرار إضافة إلى ذلك إذا ما كان هنالك اتفاق متبادل بين الكوتش و الزبوّن، والفوائد المستمرة العائدة على الزبوّن.
وهذه بعض الأسئلة الأكثر منطقية والتي ستنشأ خلال مرحلة التخطيط:
- كيف سينسجم الكوتشز مع المتدربين؟
- ما هي المصادر الموجودة للكوتشز؟
- ما هي المصادر الموجودة للأشخاص الذين سيتلقون الكوتشينغ؟
- ما هو نوع التدريب المناسب لإعطائه للكوتشز الداخليين؟
يمكنك أن تبدأ عملية التخطيط عندما يتم تحديد الأهداف، والجمهور المستهدف، والموارد. وتُلخص العملية العامة لتصميم برنامج كوتشينغ في المرحلة القادمة في هذه السلسلة.
ترجمة تغريد جزماتي
تدقيق مالك اللحام