طريقة نجاح كوتشينغ القيادة

متى تبدأ رحلة القيادة؟ وهل يوجد شيء ما يمكن أن نمرَّ به في أثناء انتقالنا من مرحلة الموظف إلى القائد؟ أم أنَّ القيادة أكبر من مجرد لقب جديد على بطاقة العمل وكرسي مريح في المكتب؟

بينما نجحت الشركات نوعاً ما في الماضي بتأجيل التطوير حتى وقت آخر أو باتباع أسلوب التطوير التدريجي، لم يعد بمقدور الشركات في بيئة اليوم تأجيل تطوير القيادة حتى آخر لحظة.

وبداية، يتطلع الجيل "زد" (Z) إلى الشركات التي توفر المعنى والاستقلالية وتستخدم طرائق جديدة للعمل؛ إذ يُستبدَل في مكان العمل تعبير "افعل كما أقول لك" بعبارة "تحمل المسؤولية". ولكي تكون ناجحاً، يتطلب الأمر رؤيةً شاملةً للشركة التي تستخدم مهارات التفكير المنطقي والتأثير القوية.

بالإضافة إلى الاحتياجات المتغيرة للعملاء، يوجد الدافع لتطوير حلول مبتكرة، وطرائق تعاونية جديدة للعمل وغير ذلك، ومن السهل معرفة سبب حاجة الأفراد إلى تطوير صفات القيادة في مرحلة مبكرة من حياتهم المهنية أكثر من ذي قبل.

ليس من المبكر أن تصبح قائداً:

إذا كنت تريد الحصول على قادة عظماء، فإنَّ الإجابة الحقيقية هي أنَّه ليس الوقت مبكراً للبدء بتطوير المهارات والسلوكات والمواقف التي ستفيدك في أثناء تقدمك في رحلة القيادة؛ بمعنى آخر، لكي تكتسب عادة القيادة، يجب أن تعمل على ترسيخ هذه العادة. فهذا لا يعني أنَّ الأشخاص الذين يأتون متأخرين إلى ساحة القيادة لا يمكنهم تطوير أسلوبهم القيادي، فكلما اتبع الأفراد نهج الفهم والتفكير المنطقي، قلَّ احتمال فشلهم.

لا يفوت أوان التعلم مهما كبرت، فقد كشفت التطورات الحديثة في أساليب التصوير الدماغي أنَّ قدرة الدماغ على إعادة كتابة مساراته (المرونة العصبية) ترافقنا طوال الحياة، كما تشير الأبحاث أيضاً إلى أنَّ الأمر قد يستغرق ما بين شهرين وثمانية أشهر حتى تصبح العادات الجديدة جزءاً لا يتجزأ من السلوك اليومي، وهو وقت لا تستطيع معظم الشركات تحمله عندما تتطلع إلى تطوير إمكانات القيادة.

لذلك كلما كان بإمكانك القيام بالمزيد لمنع تفشي أنماط القيادة السلبية، سيكون من السهل على الناس استيعاب وإدراج أسلوب القيادة الجيد في طريقة تفكيرهم. وأضف إلى ذلك، أنَّه كلما تبنى الأشخاص في وقت مبكر وجهات نظر القيادة، زادت إمكانات رحلتهم القيادية، ومن السهل معرفة السبب في أنَّ الكوتشينغ المبكر على القيادة والمدعوم بالكوتشينغ المستمر طوال الرحلة، يمكن أن يكون فعَّالاً جداً.

ما هي العوامل الرئيسة التي تؤدي إلى الكوتشينغ الفعَّال للقيادة؟

أولاً، الأمر الذي يجب عرضه بصورة واضحة في كل قسم تدريب هو: "اجعل الكوتشينغ حقيقياً وهاماً". هذه النظرية صحيحة، لكن فقط عندما يمكن دعمها وتطبيقها على مواقف الحياة الحقيقية؛ بمعنى آخر، على الكوتش أن يساعد الناس على:

• معرفة وفهم سبب أهمية بناء مستوى المعرفة أو تغيير النهج.
• التعلم بصورة تجريبية لترجمة تلك المعرفة إلى إجراء والتفكير بدقة في نتائج وعواقب هذا الإجراء.
• تحديد نهج التعلم وبناء قدراتهم من خلال حل المشكلات الحقيقية.

جعل الكوتشينغ حقيقياً وهاماً:

يجب جعل الكوتشينغ الفعَّال حقيقياً وهاماً مع توفير مسار وتوقعات للتغيير الفردي في نفس الوقت. وبداية، لا يتيح العمل مع كوتش قيادة معين للقادة والقادة المحتملين التحدث عن موقعهم في رحلة التغيير والتطوير فحسب؛ وإنَّما يوفر أيضاً منصة آمنة لطرح موضوعات غير قابلة للنقاش.

كما يُعَدُّ ذلك فرصةً لإثارة الموضوعات واستكشاف الخيارات بثقة بهدف تعزيز السلوك القيادي؛ ونتيجةً لذلك، فإنَّ الكوتشينغ الفعَّال للقيادة يتحدى ويدعم الأفراد؛ وهذا يساعدهم على التغلب على طريقة التفكير الوقائية التي يمكن أن تؤدي إلى إبقاء التغيير بعيداً عن الأنظار بدلاً من إدراجه في حياتهم اليومية. وبصفتنا كوتشز، ما نلاحظه هو أنَّ الناس كثيراً ما يفشلون عندما يتعلق الأمر بتغيير السلوك، لا سيما عندما يكون العمل على النحو المعتاد، ولكنَّنا نتفهم أيضاً أنَّه كلما زاد استيعاب الأشخاص للأفكار والمفاهيم، قلَّ احتمال فشلهم.

لذلك، فإنَّ الكوتش الخبير هو الذي يساعد الناس على إجراء المحادثات المطلوبة لتحويل عملية التعلم إلى أفعال؛ وهذا سيساعد الأشخاص أيضاً على تطوير مرونتهم، وإيجاد التحفيز اللازم لمنع حدوث الفشل، كما يمكن للكوتشز أيضاً المساعدة على توفير قدر من الدعم العاطفي والتغذية الراجعة التي ستساعد القادة على عدم العودة إلى طرائق العمل القديمة عندما تصعب الأمور.

في الختام:

من خلال تقديم الكوتشينغ للموظفين، ومساعدتهم على تعلم أمور القيادة لتعزيز المهارات والمعلومات والأساليب، فأنت لا تبني قادة للمستقبل فحسب؛ وإنَّما تبني مستقبلاً لعملك وللعملاء والمستثمرين.