دور مسوؤلي الجهات الخيرية في التدريب
إنّ الجهات الخيرية مُؤسَّسات غير ربحيَّة أنشئت بهدف نفع ومساعدة فئات مُحدَّدة من المجتمع فهي مسؤولة أمام المجتمع عن تحقيق هذا النفع ولا يتسنى تحقيق هذا الهدف دون مراجعة مستمرة
التدريب عنصر مهم لأجهزة الإدارة، لأنه يؤدي إلى تحسين أداء الأفراد وإحداث التغيُّر اللازم لسلوك الفرد، وتزويده بالمهارات والأفكار والمعلومات التي تمكنه من تنفيذ الأعمال الموكلة إليه، وتساعده على مواكبة التطوُّرات التكنولوجيَّة وتسخيرها لتحسين الأداء. وكذلك يُعَدُّ التدريب في مجال أخلاقيات الخدمة العامة عنصراً مهماً لتحسين مستوى الأداء الأخلاقي في الخدمة العامة، فمن خلال عمليَّة التدريب يمكن التأثير إيجاباً في سلوك واتجاهات الفرد نحو الخدمة العامة. (المعمري).
وحيث إنّ الجهات الخيرية مُؤسَّسات غير ربحيَّة أنشئت بهدف نفع ومساعدة فئات مُحدَّدة من المجتمع فهي مسؤولة أمام المجتمع عن تحقيق هذا النفع ولا يتسنى تحقيق هذا الهدف دون مراجعة مستمرة لمحاورها الأساسيَّة:
- القوى العاملة.
- الموارد الماليَّة.
- الإدارة.
ترتبط الموارد الماليَّة بتسيير العمل اليومي وترتبط الإدارة الجيدة بتحسين الأداء إلا "أن القوى العاملة هي مدار نجاح المحاور الأخرى لذا يلزم تعهدها بالتدريب والتطوير لأن انعكاسات تطوير القوى العاملة يبدو أثره واضحاً جلياً في المستفيدين من خدمات الجهة الخيرية". (الغامدي). يعرف التدريب بأنه: إجراء تعليمي يساعد الأفراد على اكتساب أو تعليم المهارات والأفكار والاتجاهات والمعرفة اللازمة للوصول إلى الأهداف المرسومة وفق خطط التنمية الشاملة. (المعمري). وبشكل عام فإن للتدريب أهمية قصوى في:
- الترشيد المالي جذب الاستثمارات وابتكار مشاريع جديدة للاستثمار.
- حسن إدارة الوقت في تطبيق الإجراءات مما يحفظ أوقات المتبرعين، المتطوعين والمستفيدين (الفقراء).
- جذب والاحتفاظ بالقوى العاملة ذات الكفاءة العالية ومن ثم تأهيل المستفيدين (علمه الصيد بدلاً من أن تطعمه كل يوم سمكة).
شبهات حول فائدة التدريب:
بعض الناس لا يرى أن للتدريب فائدة وبالذات ممن هم في الطبقات الإداريَّة في بعض المُؤسَّسات ويتذرعون بما يأتي:
- أنا لم أستفد من الدورة التي حضرتها. أو المُوظَّف لم يستفد شيئاً. (قد يكون لدى هذا الشخص مهارة إدارة الاجتماعات مثلاً ولكن هذا لا يعني أن جميع المُوظَّفين مثله. فلا توازن بين نفسك ومُوظَّفيك).
- الدورات غير مفيدة فهي تقدم التعريف بالمهارة فقط. (الدورات مفاتيح وأدوات يمكن أن يتعلَّم منها المرء ولكنه سيفهم أكثر لو أكمل ذلك بالممارسة والقراءة، بل إنّ بعض المُتدرِّبين يفوقون المُدرِّبين).
- الدورات غير مفيدة لأن المُدرِّب غير معروف. (ومن أين لنا بمُدرِّبين معروفين في كل المناطق؟).
- الأمثلة المُستخدَمة مترجمة من الكتب الغربيَّة ولا تناسب مُؤسَّساتنا. (التدريب في الوطن العربي يمر بمرحلة نقل العلم من الغرب عبر الترجمة وسوف يأتي اليوم الذي نستخدم فيه خبراتنا العمليَّة في شرح المواد الإداريَّة).
وهؤلاء مازالوا يعيشون في تلك الأوهام مع أن التدريب آخذ في التطوُّر علماً وعملاً. فمصطلح التدريب تغير إلى مصطلح التعلُّم أو التطوير وأصبح يراعي حال المُتدرِّب بشكل أكبر حيث جعلت المشاركة من أهم وسائل التدريب الحديث (علم تعليم الكبار، الراشدين). بل لقد اختفت مراكز التدريب التقليديَّة وتم استبدالها بمراكز التعليم غير المنتظم سواء كان ذلك عبر الحضور الشخصي أو التعلُّم عبر وسائل الاتصال الحديثة. كما أصبحت شهادات التدريب ذات مفعول وأثر كبيرين وكأنها شهادات أكاديميَّة بل أن بعض مراكز التدريب اتحدت مع مراكز أكاديميَّة وأصبحت الدورات التدريبيَّة بمنزلة مواد ذات ساعات أكاديميَّة إذا اجتاز المُتدرِّب اختباراتها، حصل على شهادة أكاديميَّة.
إن هذه الورقة تلخص بعض النقاط التي على مسؤولي الجهات الخيرية مراعاتها فيما يختص بتعظيم الاستفادة من تطوير الأفراد وتدريبهم.
ما مسؤوليتنا نحو رفع كفاءة التدريب؟
المسؤولية الأولى: تحفيز العاملين
"درب مُوظَّفيك كما لو كانوا سيبقون معك أبدا. وعاملهم كما لو كانوا سيتركونك غدا"، إن أولى مسؤوليات مديري الجهات الخيرية هي تحفيز العاملين نحو تطوير أنفسهم. والتحفيز يبدأ من توعيتهم لأهمية التطوير والتدريب وينتهي بأن نكون قدوة لهم في هذا المجال. أمّا أشكال التحفيز فكثيرة. ومن ذلك:
- إعطاء العاملين الفرصة الكافية لحضور الدورة وعدم إشغالهم في أثناء الدورة بأي نوع من الأعمال.
- إظهار الحرص على حصول المُوظَّف على أكبر فائدة من الدورة وذلك بمتابعة الحضور والغياب والسؤال عن تفاصيل الدورة والمُدرِّب.
- وكذلك من أشكال التحفيز جعل التدريب جزءاً من المكافأة على بعض الأعمال. أو جزء من التطوير الذي هو من صالح المُوظَّف على المدى القصير والطويل.
ولكن قبل كل شيء لا بد من توعية العاملين بأهمية التدريب والتطوير لأنه عندما يؤمن الفرد بأهمية التطوير فإنّه سوف يسعى بنفسه دائماً إلى التطوير أما إذا لم يكن هناك إيمان بأهمية هذا الشيء فان الجهود الخارجيَّة ستكون ذات مردود ضعيف.
ويمكن أن تحصل التوعية لأهمية التدريب والتطوير بالتركيز على نتائج التدريب للمُوظَّفين والتي تتمثل في اكتساب مهارة جديدة لتحسين أداء الفرد وأداء المُؤسَّسة، وأنّ التدريب ليس اكتساب شهادة أو نزهة. وكلما ركزنا على مضمون التدريب، زادت قيمة التدريب بالنسبة إلى المُتدرِّب.
المسؤولية الثانية: حسن الاختيار
وكذلك من مسؤوليتنا حسن اختيار المُدرِّب والدورة فليس أي مُدرِّب يمكن أن نستفيد منه بل الساحة ملأى بالمُدرِّبين الذين أصبحوا مُدرِّبين بمجرد قراءتهم لكتاب أو عدة كتب أو لمجرد أنهم حضروا دورات تدريب. أما اختيار الدورات أو موضوع الدورات فهذا وإن كان يعتمد في الدرجة الأولى على الاحتياج الموجود (تعلم ما تحتاجه لا ما تريده) إلا إنه يمكن ترتيب الموضوعات حسب أهميتها ابتداء من موضوعات التطوير الذاتي وانتهاء بموضوعات الجودة والتخطيط الاستراتيجي والتي تُعَدُّ موضوعات مُتقدِّمة.
كذلك لابد من مراعاة الفوارق الفرديَّة وميل كل شخص لنوع ما من موضوعات التدريب من المواد الإداريَّة وحبه للاطلاع أو التنفيذ. ففي بعض الأماكن يسمحون للمُوظَّف بحضور دورة ما على حسابه الشخصي ويدفعون له نسبة من تكاليف تلك الدورة حتى لو كانت تلك الدورة في مجال الإدارة العامة وليست في نفس تخصص المُوظَّف.
المسؤولية الثالثة: الأيمان بأهمية التدريب
"إذا كنت تهتم لتكلفة التعلُّم فانتبه من تكلفة الجهل"
لا بد لنا من تغير العقليَّة القديمة القائلة بأن الأيام كفيلة بتعليم الفرد ذلك لأن الأحداث المتغيرة تتسارع هذه الأيام أضعاف ما كانت عليه في السابق. وذلك يفرض علينا أن نعي أولا أهمية تحديث معلومات ومهارات أفراد المُؤسَّسة بشكل مستمر وعلى نطاق واسع حيث أن الأمور أصبحت متشابكة ومترابطة بحيث لا يمكن فهمها على حده بل ينبغي النظر إليها كمنظومة متكاملة يتأثر كل جزء فيها بكل جزء آخر.
إن الكلام عن الاستثمار في الطاقات البشريَّة يعد في هذه الأيام من نافلة القول حيث بدا واضحاً أن المنافسة بين المُؤسَّسات تعتمد بالدرجة الأولى على الطاقات البشريَّة الموجودة فيها. إن ألف ريال أحياناً قد تفتح عقول بعض الأفراد إلى أفكار وأعمال تأتي بأضعاف هذا المبلغ ومشاريع تدر على المُؤسَّسة دخلا إضافياً غير متوقع.
وإذا نظرنا إلى المُؤسَّسات الخيرية فإن هذا المفهوم يشتد تأكيداً حيث أن روافد هذه المُنظَّمات هم العاملون فيها، ومن ثم فإن كل ريال تصرفه هذه المُؤسَّسات في تدريب وتطوير أفرادها سيأتي بأكبر وأسرع مردود ليس على المُؤسَّسة فقط بل على الوطن والمجتمع.
أما المُؤسَّسات التي مازالت تبحث عن التدريب (الأقل تكلفة) وعن المُدرِّب (المجاني)، فهي ستتأخر ولا شك عن ركب المُؤسَّسات الأخرى. "يجب أن يكون التدريب هو آخر ما يحذف من الميزانية، وليس أول البنود التي يتم حذفها".
المسؤولية الرابعة: التنوُّع في مصادر التطوير (التدريب)
إن أساس التدريب هو التعلُّم وعلى المُؤسَّسات أن تنوع مصادر التعليم لأفرادها حتى يتمكَّن الجميع من الاطلاع وتحصيل بعض العلوم التي تساعد على فهم مواد التدريب. وقد انتشرت الكتب المترجمة بل والمؤلفة من قِبَلِ عرب ومسلمين والبرامج والأشرطة المرئيَّة والمسموعة مما يجعل الحجة علينا أكبر وإن كانت هناك بعض الملاحظات على بعض هذه الكتب.
فبينما تحتاج فئات الإدارة المختلفة إلى برامج تدريبيه على المهارات الإداريَّة المختلفة من تخطيط وتنظيم وتوجيه ومراقبة وما يتفرع عن ذلك من برامج تدريبيَّة على ضمان الجودة وحل المشكلات وإدارة الوقت والقيادة الإداريَّة والإبداع، نجد في المقابل أن الفئات المنفذة تحتاج إلى دورات تدريبيَّة تخصصية في مجال عملها.
المسؤولية الخامسة: التدريب الداخلي (على رأس العمل)
إن بيئة العمل تُعَدُّ أفضل قاعة تدريب إذا ما أحسنّا استغلالها حيث يتدرب المُوظَّف بالأمثلة الحقيقيَّة. فمن الاجتماعات الدورية، على سبيل المثال، نستطيع تدريـب العاملين على مهارات الاجتماعات الفعَّالة وعمليَّة اتخاذ القرار. وكذلك فان تكوين لجان خاصة ببعض المهام يساعد على تعلم مهارات العمل في فريق. وتنقل المُوظَّف بين الأقسام يقيده في تكوين صورة أشمل عن المُؤسَّسة التي يعمل بها.
المسؤولية السادسة: التدريب مسؤولية الجميع.
يعتقد البعض أن مسؤولية تدريب المُوظَّفين هي من اختصاص إدارة التدريب. وعلى هذا فهم ينتظرون قيام إدارة التدريب بعمل الدورات تدريبيَّة. وكذا الحال لدى إدارة التدريب التي تعتقد بأن التدريب من مسؤوليتها هي فقط. وأن على الإدارات الأخرى أن تنتظر إلى حين نزول جداول الدورات التدريبيَّة.
وهذا من أكبر الأخطاء التي تدل على ضيق الأفق فيما يختص بالتطوير. فالتدريب جزء من التطوير، وعلى هذا فهو مسؤولية الجميع من إدارات وأفراد وإن كان على إدارة التدريب وضع الخطوط العريضة وبعد ذلك تكون المبادرة من قِبَلِ الإدارات بل والأفراد باقتراح وحضور الدورات وإذا حصل ذلك بالتعاون مع إدارة التدريب فلا بأس ولكن بشرط إلا يعيق ذلك سهولة حضور الدورات.
المسؤولية السابعة: فهم طبيعة التدريـب
لابد لنا جميعا، كمسؤولين، من فهم طبيعة التدريب والإشكاليات والصعوبات المصاحبة للدورات والمُتدرِّبين وأن نبين للمرشحين للدورات فن وآداب حضور الدورات حتى نجني ثماراً أكثر ونوسع دائرة الفائدة ومن ذلك:
- إشكاليَّة الملاءمة: وأقصد بها ملائمة الدورة لمستوى تفكير الحضور حيث نجد أن من الصعوبة تسجيل عدد مناسب من الحضور يكون الجميع لديهم مستوى التفكير نفسه وعامل آخر هو ملاءمة المادة لعمل الحضور فالحضور من عدة إدارات وكل إدارة لها طبيعة عمل مختلفة، ومع ذلك يريد كل فرد أن تكون الدورة مُفصَّلة عليه كما يفصل الخياط الثوب على قياس الفرد ويريدون أن تكون الأمثلة من واقع عملهم. وهذا صعب ولا شك فيه.
فالمُدرِّبون ليسوا من الوسط نفسه وأكثرهم لديه أمثلة جاهزة تشرح بعض الأفكار الواردة في الدورة. ومن ثم فإنه من الصعوبة بمكان أن يقوم المُدرِّب بضرب أمثلة مناسبة لطبيعة العمل ولو حاول ذلك لأضطر إلى لَيِّ عنق بعض الشواهد من أجل أن يجعلها مناسبة للحضور. إذا فهمنا هذه النقطة وجب علينا أن نوضحها للمرشحين في دورات تدريبيَّة حتى لا يصطدموا بشيء لم يتوقعوه.
- وكذلك من طبيعة التدريب أنه مكلف بعض الشيء. وهذا أمر لا بد من فهمه وتقبله والعيش معه إلى أن يفرج الله الأمور ويكون من المُدرِّبين المتخصصين من يحتسبون الأجر ويخفضون التكاليف.
- زمان الدورة ومكانها من أهم الأشياء التي تؤثر في كفاءة الدورة. فالدورات الطويلة أكبر أثراً من الدورات القصيرة لما يتوافر فيها من ورش عمل وأمثلة تطبيقيَّة.
وكذلك لا بد من مراعاة جودة مكان الدورة بل وبعدها عن المشاكل. فكلما كانت الدورة في مكان بعيد عن العمل كان تركيز الحضور على الدورة أكبر.
- كما ينبغي علينا مراعاة أن التدريب لا يمكنه سد كل الفجوات الإداريَّة في المُنظَّمة خاصة تلك الفجوات السلوكيَّة التي نشأت بسبب تدني الروح المعنويَّة أو سوء السياسات المُتَّبَعة أو لعدم توافر الحوافز.
المسؤولية الثامنة: تبني التدريب
إن بعض الإشكاليات المذكورة سابقاً يمكن التغلُّب عليها بوساطة تبني التدريب. وأقصد بذلك بناء معهد للتدريب للجهات الخيرية وتأهيل المُدرِّبين المناسبين لذلك كما فعلت وزارة المعارف حيث اعتمدت على منسوبيها في مسألة التدريب مما خفف عليها التكاليف وصار لديها من أبنائها وممن يفهمون العمليَّة التربويَّة ويمارسونها من يدرب المواد الإداريَّة المعروفة. وأولى خطوات هذا التبني، وجود قاعدة بيانات للتدريب، فالمعلومات عن أعداد المُتدرِّبين والدورات التي حضروها وأسماء المُدرِّبين كل هذه المعلومات تساعد على وضع خطط مستقبليَّة لرفع كفاءة التدريب.
المسؤولية التاسعة: تحويل التدريب
وكذلك من مسؤولية المسؤولين في الجمعيات الخيرية تحويل التدريب إلى واقع عملي تستفيد منه جهة المُتدرِّب وتقليل القدر الهائل من الهدر الذي يصرف على برامج التدريب دون تحقيق الأهداف المرجوة من التدريب. إن الاهتمام بالتدريب يبدأ من لحظة الاحتياج إلى مهارة ما وبمجرد التفكير في عقد دورة تدريب لوجود احتياج معين لا بد أن يكون هنالك اتصال مع المستفيد من الدورة لمشاورته في كيفيَّة الاستفادة من هذه الدورة ثم تأتي المتابعة في أثناء وبعد انعقاد الدورة. وهل كانت النتائج المرجوة من الدورة هي تلك التي كانت متوقعة منذ البداية؟ وإذا لم تكن كذلك فلماذا؟ وكيف يمكن نشر فوائد تلك الدورة بين بقية الزملاء في القسم؟
نظراً لعدم تطبيق المُتدرِّبين للمهارات المكتسبة من برامج التدريب بصورة فعَّالة ودائمة فلقد ركز كثير من الباحثين اهتماماتهم بهذه الظاهرة وخلصوا إلى دراسات تشير إلى عمق المشكلة وضرورة التحرك السريع لتلافي مضاعفاتها فلقد بينت إحدى الدراسات أن المجال الصناعي في أمريكا ينفق مئة بليون دولار سنوياً على التدريب إلا أن الفائدة من تلك البرامج التدريبيَّة لا تتجاوز (10%) وخلصت دراسة أخرى إلى أنّ (40%) من محتويات التدريب تحولت إلى بيئة العمل بعد التدريب مباشرة وأن (24%) منها تطبق بعد ستة أشهر من التدريب و(15%) تطبق بعد نهاية السنة.
المسؤولية العاشرة: تنفيذ الاستراتيجيَّة الشاملة للتدريب
إن الاعتقاد بأنّ تحديد نوع البرامج التدريبيَّة يتم بعد مراجعة دقيقه لأداء العاملين في المستويات المختلفة وبناء عليه تُحدَّد البرامج بدءاً بالأهداف واشتراك المُتدرِّبين في الإعداد وتصميم برامج التدريب وانتهاء بالتقويم هو قول نظري إلى حد بعيد ففي هذه المرحلة من عمر المُنظَّمات الخيرية حيث لا يوجد توصيف وظائف ولا وعي جيد بالتدريب يصعب عمل هذه الآليَّة في دراسة احتياجات التدريب.
وقد تم إجراء دراسة احتياجات التدريب لبعض المُؤسَّسات الخيرية (TNA) ولكن كانت النتيجة واحدة وهي أننا بحاجة إلى جميع الدورات التدريبيَّة. وهذا ليس مستغرباً، حيث أن مُؤسَّساتنا مازالت فتية ومعظم أفرادها من الطبقة المتوسطة في العمر فهم إذاً في حاجة إلى جميع الدورات ولكن لا بد من مراعاة الأولويات. ثم إن الواقع يصدمك بعدم وجود الدورات التي تحتاجها بالسعر والشكل الذي تريده.
المـراجـع:
- التدريب والتأهيل في الجهات الخيرية، الأستاذ محمد بن علي الغامدي.
- أثر العوامل التنظيمية والبيئيَّة على الأداء في الخدمة المدنية في اليمن، بديع طربوش المعمري، رسالة ماجستير، ص31-33، الجامعة الأردنية 2000م.
- (The Training Department of the Volunteer Program Management, Nancy Macduff, www.cybervpm.com).
- مركز التميُّز للمُنظَّمات غير الحكوميَّة ngoce.org)).
- كل ما تريد أن تعرف عن التدريب، كيي ثورن وديفيد ماكيي، مكتبة جرير للترجمة والنشر والتوزيع، ص 2-3، الطبعة الأولى (2001م).
م. عثمان خوجة