التدريب .. هل دائما هو الحل؟
إن التدريب يكتسب أهميته البالغة التميُّز في عالم الإدارة اليوم لكونه إحدى الدعامات الأساسيَّة المُكوَّنة لرأس المال البشري، والمَنفَـذ الرئيس إلى زيادة عدد الأفراد الذين تتوافر لديهم المعارف والمهارات والاتجاهات التي توصلهم إلى الخبرة المطلوبة، الأمر الذي يعينهم في النهاية على مواكبة المُتغيِّرات الحاصلة أو المتوقعة في جميع مجالات الحياة.
يمثل التدريب المحور الرئيس في عمليات تنمية الموارد البشريَّة لدى كافة المُنظَّمات الكبيرة والصغيرة، الناجحة منها والمخففة. ومع تواصل منجزات التقدُّم الصناعي والتكنولوجي يهيّأ العالم اليوم بخطا مُتسارِعة للتعامل مع الألفية الجديدة عبر بوابات عدة منها: الثورة المعلوماتيَّة، والعولمة، والتجمعات الاقتصاديَّة العملاقة، وغيرها. وما من شك في أن التدريب، كرافد من روافد التنمية البشريَّة، قد غدا اليوم إحدى هذه البوابات الرئيسة. لكن هذا يدفعنا إلى طرح سؤالين هامين يتعلَّقان التدريب ندرجهما أدناه: الأول: التدريب، هل يكون دائما هو الحل؟
إن التدريب يكتسب أهميته البالغة التميُّز في عالم الإدارة اليوم لكونه إحدى الدعامات الأساسيَّة المُكوَّنة لرأس المال البشري، والمَنفَـذ الرئيس إلى زيادة عدد الأفراد الذين تتوافر لديهم المعارف والمهارات والاتجاهات التي توصلهم إلى الخبرة المطلوبة، الأمر الذي يعينهم في النهاية على مواكبة المُتغيِّرات الحاصلة أو المتوقعة في جميع مجالات الحياة.
يُؤكِّد الدكتور عبد الرحمن توفيق في كتابه (التدريب: الأصول والمبادئ العلميَّة –94) أن الراصد لموجة التدريب الضاربة الأطناب في عالم الإدارة اليوم، يجد أن كثيراً من المُؤسَّسات سرعان ما تنزع إلى التدريب، كمنقـذ، أمام أيَّة مشكلة إداريَّة نريد لها حلاً، أو أيَّة ظاهرة خدمية نبحث لها عن تطوير. الأمر الذي يجعلنا نثير السؤال الجاد حول كنه تلك البرامج التدريبيَّة التي تقدم: هل يكون التدريب دائما هو الحل؟
إنّ المنهجيَّة السائدة في تنظيم الحملات التدريبيَّة لتطوير أداء ما، تبدأ عادة بالتحديد النمطي للاحتياجات التدريبيَّة التي يتم تحويلها بعد ذلك لأهداف تحكم عمليَّة تصميم البرامج التدريبيَّة والتي ما أن يتم تنفيذها حتى يقفز المعينون بالتدريب إلى رصد نتائج ذلك التنفيذ عن طريق بعض الأدوات التي تستهدف تقويم تلك العمليَّة التدريبيَّة التي تمت.
هذه المنظومة النمطيَّة على الرغم من عمليتها من الناحية الفنيَّة إلا أنها تفترض ابتداء أن من تم إخضاعهم للعمليَّة التدريبيَّة في القضية موضع التطوير هم في حاجة إلى تدريب في الأصل، وإلا لما ساءت أساليبهم في أداء ما هو مطلوب منهم إلى ذلك المستوى، وهذه مقولة يصعب قبولها هكذا دون تمحيص، إذ قد يرجع السبب في ضعف هذا الأداء إلى مشكلات عدة ليس من ضمنها ضعف الحصيلة التدريبيَّة لدى أولئك المعنيين. وعليه يجب، في رأينا، ألّا نظلم التدريب في اعتقادنا بأنّه يكون دائماً هو الحل.
د. خالد بن محمد المدني
دكتوراه في إدارة وتنمية الموارد البشريَّة من بريطانيا