التخطيط التربوي أهميته وأهدافه
لقد تم ربط هذا النوع من التخطيط (التخطيط الوظيفي) بالأهداف التربويَّة المراد الوصول إليها، وهذا يتطلَّب منا أولاً أن نعلم كل ما يتعلَّق بهذا المصطلح.
فالهدف هو كل ما نريده من عمل معيّن. وفي المجال المدرسي، هو ما تعمل به التربية لمساعدة المُتعلِّم على إكسابه المهارات والقدرات والسلوكيات المنشودة. (د. عواضة،: 46)
أما أهمية تحديد الأهداف التربويَّة،فلأنّ كل عمل يخدم هدفاً معيناً في العمليَّة التعليميَّة، التعلُّميَّة، وفي بعض الأحيان يكون هذا الهدف غامضاً لدى ذوي الشأن والقائمين بالعمليَّة التعليميَّة، التعلُّميَّة (المُتعلِّمين، الأهل، المُعلِّمين، …) وهذا يكون لأن العمل التربوي قد توجه نحو التنفيذ بطريقة أكبر من الأهداف المنشودة، وهذا ما تم وَصْفُه بالخطأ التاريخي للبيداغوجيا وبمعنى آخر، إن عدم معرفة المربي للهدف المراد، يجعله كمن يطلق النار على هدف لا يراه، فربما يصيب وربما يخطئ ( د. عواضة،: 47 ).
التخطيط الوظيفي من حيث الهدف
يعرف هذا النوع من التخطيط بعدة أسماء منها: التخطيط الوظيفي، والتخطيط التنظيمي، وتخطيط رصيد الموارد. ويعمل هذا النوع من التخطيط على تحقيق استقرار اقتصادي في المجتمع ضمن الأنظمة المعمول بها؛ أي أنه يهدف إلى تطوير السياسات الاقتصاديَّة بشكل يضمن الوصول إلى أهداف معينة من خلال آليَّة السوق، أي أنه يسعى إلى تحسين الفاعليَّة الوظيفيَّة للنظام الاقتصادي القائم من دون إجراء أي تغييرات هيكلية فيه. (غنيم، 1999،: 42)
وهناك تعريف آخر لهذا النوع من التخطيط، حيث يقول،إنه يساعد الأفراد على تخطيط شؤون حياتهم، وبالتحديد المهنية والوظيفيَّة، وسبل تحقيقها، ويعمل على تحقيق نوع من التوافق والمواءمة بين أهداف الأفراد والفرص الوظيفيَّة / المهنية في المُنظَّمة، ودمج تطلعات الأفراد بالنمو والتطوُّر في جهود التطوير المنظمي. (د. المؤمن وآخرون، 1997، ص: 241).
وإنَّ هذا النوع من التخطيط يقوم على تطوير الفرد داخل المُنظَّمة وهو قائم على وظيفته، ويكون من خلال تخطيط المُنظَّمة لتطوير هذا القسم بما فيه القسم المراد تطويره. (د. المؤمن وآخرون، 1997، ص: 241)
ويهدف هذا النوع من التخطيط إلى إحداث تعديلات في الشكل أو الوظائف التي يقوم عليها النظام الحالي مع الأخذ بمبدأ التطوُّر البطيء والإصلاح التدريجي دون أية محاولة لإحداث تغيُّرات شاملة في النظم القائمة، ويكون العمل فقط بحدود هذه النظم فقط (حافظ،: 53).
ويتضح مما سبق، أن التخطيط الوظيفي هو تخطيط لتطوير أو تعديل أو إصلاح جزء من خطة شاملة، وخصوصا تطوير المُوظَّفين الذين يعملون بالجزء الذي تم تطويره، أي تخطيط بنائي، حيث يتم من خلاله التخطيط لتعديل البنية المراد تطويرها، ومن الأمثلة على هذا، عندما يتم تطوير المناهج الدراسيَّة، يتم عمل خطة لتطوير المُعلِّمين الذين سوف يعلمون هذه المناهج، ومن الأمثلة أيضاً، ما يحدث عندما تغير الحكومة سياساتها وهذه السياسة تحتاج إلى تغيير في الخطة التربويَّة والتي هي جزء من الخطة الشاملة، فإن تطوير أو تعديل الخطة التربويَّة بالنسبة إلى الخطة الشاملة للحكومة تعد تخطيطاً وظيفياً.
وأحياناً يكون تطوير وظيفة الجزء المراد تغييره، أي مثلا تطوير وظيفة المُعلِّم، أو تطوير وظيفة المناهج بتغييرها أو تعديلها، حيث إنّ التخطيط هنا يدخل في تعديل البناء للوظيفة الهدف، ووظيفة المناهج هي ما يتعلَّمه الطالب من هذه المناهج.
فلكل تطوير أو تعديل أو إصلاح، يكون أسباب ومُسوِّغات لهذا النوع من التخطيط، وهذا بناء على ضوء ما يرونه من أهداف منشودة جديدة، كما أن له أسلوباً واستراتيجيات وأسباب نجاح وفي النهاية تقويم لهذا التخطيط، وعلى من يُطبِّق هذا التخطيط، وذلك كله من خلال التخطيط الوظيفي. وهذا النوع من التخطيط نادراً ما يكون تخطيطاً طويل المدى ووطنياً، وربما أحياناً يكون تخطيطاً متوسط المدى، لكن غالباً ما يكون تخطيطاً قصير المدى.
ومن هذا نستنج تعريف التخطيط الوظيفي الذي هو كافة أنواع التخطيط التي تخدم توصيف ما يلزم من خطوات لتعديل أو تطوير أو بناء أي نظام فرعي داخل النظام العام للتربية للقيام بوظائفه على خير وجه ولخدمة ذلك النظام.لو افترضنا أن لدينا نظاماً عاماً مثل نظام التربية فمن المعروف أن بداخل هذا النظام العام يوجد أنظمة فرعيَّة (جزئية من النظام الكلي). فلكل نظام من الأنظمة الفرعيَّة وظائف تسمى مهاماًFunctions)).
يسير النظام التربوي العام بشكل سليم إذا كانت الأنظمة الفرعيَّة الداخليَّة تسير بشكل سليم والعكس صحيح.لذلك فإن التخطيط الوظيفي: هو ذلك التخطيط الذي يستهدف مهام النظام الفرعي في التربية لنظام التربية العام يستهدفه ويُركِّز عليه. وسمي وظيفياً لان أهميته تحسين ذلك النظام.
ولو أخذنا نظاماً فرعياً آخر ونفرض أنه يتعلَّق بهيكلية وزارة التربية والتعليم حيث يكون لكل نظام هيكلته من وزير ووكيل فلو كان التخطيط يُركِّز على هذا الفرع، إذاً لكان هدفه تحسين هيكلة وزارة التربية والتعليم بما يخدم كافة الوظائف الموجودة في داخل وزارة التربية والتعليم.
ولو فرضنا أن وكيل الوزارة له مساعدونلاكتشفوا أن هذه الهيكلية غير مناسبة لأن العدد يجب أن يكون أربعة أشخاص لا تكون علاقتهم مع الوزير مباشرة بل بشكل ترشيد. إذاً تتغير الهيكلية من اجل تحسين الوضع التنموي داخل الهيكلية.
الأهمية والأهداف
إن أهمية وأهداف التخطيط الوظيفي، لا تختلف عن أهمية وأهداف التخطيط عامة لجميع أنواعه، أو أشكاله.فتتعدُّد الأهداف حسب المدة الزمنيَّة، وترتب الأهداف حسب أهميتها والفترة الزمنيَّة اللازمة لإنجازها. وهذا يساعد على رسم السياسات وتحديد إجراءات التنفيذ ورصد الموازنات وتحديد البرامج والمشاريع. (غنيم، 1999،: 78).
وتتنوَّع السياسات وتوجد على مستويات مختلفة ويعكس هذا التدرج أهميتها ومداها مع الإشارة إلى ضرورة ترابط وتناسق كافة السياسات في المستويات المختلفة في الخطة أو المشروع. (غنيم، 1999،: 79).
وهذا النوع من التخطيط يحتاج إلى السياسات الوظيفيَّة: مثل سياسة تدريب الأفراد، أو ترقيتهم، أو نقلهم. وهذا ضمن خصائص للسياسة المذكورة: قصيرة المدى أو محدودته، تحكم التصرُّف فقط بقسم أو دائرة معينة، وهي مرنة ويمكن تعديلها من قِبَلِ الإدارات الدنيا. (غنيم، 1999،: 80: 81)
والأمور الآتية ليست إلا شروطا لنجاح السياسة:
- تعكس الأهداف وتعمل على تحقيقها في ظل الموارد الاقتصاديَّة والمالية المتاحة.
- قابلة للتطبيق ومرنة وواقعيَّة؛ بحيث إذا تم إجراء أي تعديل أو تغيير على الأهداف، يتم تعديل السياسة بناء عليها.
- تصاغ بشكل بسيط وواضح ومُحدَّد ومقنع، حتى يسهل فهمها وتطبيقها.
- تمتاز بأنها تحقق حاجات جميع الأطراف المدرجة في الخطة.
- تكون مكتوبة ومعلنة.
- مترابط بعضها ببعض ويكمل بعضها بعضاً وغير متناقضة.
(غنيم، 1999،: 81)
استراتيجيات مناهج التغيير العامة:
وفي هذا النوع من التخطيط نحتاج إلى استراتيجية التغيير الخاصة بالبناء التنظيمي، والتقنيات، والأفراد، وهي متداخلة.
استراتيجيات تغيير البناء التنظيمي: ومحورها الاهتمام بتحسين أداء العمل من خلال توضيح وتعريف الأعمال، وتحديد نطاق الأعمال التي يقوم بها الأفراد، وإيجاد العلاقات المناسبة بين الأعمال، وتحديد نطاق الإشراف، وتحديد السلطات، واللامركزية.
مداخل التغيير التقني: وتُركِّز على بحوث العمليات، ومعالجة المعلومات.
مداخل تغيير الأفراد: وهنا يتم الاهتمام بتعديل وتغيير سلوك الأفراد، وهذا أكثر ما ينطبق على التخطيط الوظيفي (المؤمن وآخرون، 1997،: 168).
إذاً إحداث تغيير أو تطوير في بنى المُؤسَّسة الوصفية أو النظام التعليمي، إذاً التخطيط الوظيفي يقوم بتعديل تلك الوظيفة، وهذه من استراتجيات التغيير الأول بنائي تنظيمي، أي يمكن عمل تخطيط بنائي تنظيمي، كما يمكن عمل تخطيط وظيفي بنائي للأجهزة، وتخطيط وظيفي بنائي للأفراد.
فإن الاستراتيجيات هي الخطوات اللازمة لتحقيق أهداف معينة، أي الخطوات التي تتبعها للوصول إلى أهدافها.إذاً نسميه وظيفياً إذا كان هدفه تغيير وتعديل الوظيفة، ونسميه تخطيطاً وظيفياً بنائياً إذا كان هدفه تعديل الوظيفيَّة من خلال استحداث وظيفة أخرى. ونسميه تخطيطاً تقنياً إذا كان الهدف تغيير الأجهزة، ونسميه تطوير الكفاءات من الأفراد.
وعلينا أن نأخذ في الحسبانأن الأهداف والاستراتيجيات والسياسات لا تكون موحدة ومشتركة في صفات موحدة لجميع الخطط الوظيفيَّة، لكن كل خطة وظيفيَّة تعامل كحالة منفردة وتأخذ أهدافا خاصة بها وسياسات واستراتيجيات، ولكن يجب أن تكون الأهداف والسياسات والاستراتيجيات منسجمة مع بعضها لكل خطة وظيفيَّة، إلا أن كل الخطط الوظيفيَّة تشترك التزام الوضوح والتوثيق.
ولزيادة الوضوح لمعرفة هذا النوع من التخطيط أُورد اقرب الأمثلة لثقافتنا على هذا النوع من التخطيط مرفقة مع هذه التقدمة وهي:
- تدريب المُعلِّمين وتأهيلهم في الأردن: وهو موضوع نشر في مجلة رسالة المُعلِّم الأردنية لشهر9/1993.
- خريطة مشروع تطوير الكفاءة المُؤسَّسة (البرامج والمُكوَّنات): وهو موضوع نشر في مجلة رسالة المُعلِّم الأردنية لشهر 3/2003
- وصف الوظائف ومراجعة الأداء: وهو موضوع نشر في مجلة رسالة المُعلِّم الأردنية لشهر 3/2003.
- مشروع زيادة عدد النساء في المراكز القيادية في وزارة التربية والتعليم: وهو موضوع نشر في مجلة رسالة المُعلِّم الأردنية لشهر 3/2003.
- التجديدات التربويَّة في المناهج والكتب المدرسيَّة: وهو موضوع نشر في مجلة رسالة المُعلِّم الأردنية لشهر 7/2002.
- التجربة اليابانية في التطوير التربوي: وهو موضوع نشر في مجلة رسالة المُعلِّم الأردنية لشهر 2/2002.
- البرنامج التدريبي المقترح لرفع الكفايات التعليميَّة لمشرفي التعلُّم المفتوح والتعليم عن بعد في جامعة القدس المفتوحة: وهي رسالة دكتوراه أعدها د. نضال عبد الغفور، 2004.
المثال الأول: تدريب المُعلِّمين وتأهيلهم في الأردن
لقد اتخذت الأردن سياسة تربويَّة جديد نتيجة التطوُّر السريع الذي يحدث في العالم، فوضعت خطة تربويَّة تطويرية شاملة مما تطلب تطوير المُعلِّمين ليتمكَّنوا من متابعة رسالتهم التربويَّة في ظل هذه التطويرات:
فكان كما لجميع الخطط أهداف تبحث في: توصيل الفلسفة التربويَّة التي تقوم عليها الخطة التربويَّة التطويرية، وتعميق الاتجاهات الإيجابيَّة عند المُعلِّم، وتكييف التعليم لمراعاة الفروق الفرديَّة وتوجيه التدريس لتنميَّة التفكير الناقد عند الطالب، وتوظيف المعرفة التي يتلقاها الطالب في أعمال حياته اليوميَّة.
كما أنه تم تقسيم محتوى المادة إلى محتوى عام، ومحتوى الكفايات التربويَّة، ومحتوى المناهج والكتب المدرسيَّة الجديدة التي ستطبق.
وقد اعتمدت الوزارة استراتيجية مركزية التخطيط والإشراف والمتابعة والتقويم، لا مركزية التنفيذ، وتضمنت هذه الاستراتيجية : إعداد مشرفين ومُدرِّبين في دورات تدريبيَّة داخل المملكة وخارجها على يد مُدرِّبين محليين ومُدرِّبين أجانب وسيقوم هؤلاء المدربون بوضع الخطط للتدريب والإشراف، وإعداد مُدرِّبين محليين من المشرفين والمُعلِّمين المتميزين لتدريب المُدرِّسين في مراكز تدريبيَّة محليَّة موزعة على جميع أنحاء المملكة وبطريقة مكثفة.
ومن ثم تم دراسة ما تم إنجازه خلال عام، وما سيتم إنجازه في العام المقبل مما يدعو إلى تأكيد الخطة أو تعديلها إن لزم الأمر.
خريطة مشروع تطوير الكفاءة المُؤسَّسة (البرامج والمُكوَّنات)
إن هذه الخريطة تُوضِّح الدوائر التي خضعت للتطوير وهي خمسُ دوائر بأقسامها، ولكن سنتكلم قليلا عن وصف ومراجعة الأداء، وتنميَّة دور المرأة القيادي.
وهذا النموذج جيد في توضيح الوظيفي ألبنائي، فهو وظيفي لأنه يتعامل مع وظيفة النظام، وهو بنائي لأن لكل نظام مجموعة بنى وكل بنية لها موقعها في ذلك النظام، وكل واحد له دوره، وبنائي لأنه تخطيط يتعامل مع البنى المشَكِلة للنظام التربوي فلكل نظام فرعي أهميته ويكون هذابحسب موقعه من النظام الرئيس ويتغير دوره حسب تغيير هذا الموقع.
المثال الثاني: وصف الوظائف ومراجعة الأداء
لكي تنجح الخطة تم تحديد محورين هما: محور وصف الوظائف وتوصيفها، ومحور مراجعة الأداء. وقسم كل محور إلى أهداف وفلسفات بنيت عليها والمُسوِّغات.
المثال الثالث: مشروع الزيادة في عدد النساء في المراكز القيادية في وزارة التربية والتعليم
لقد تم وضع أهداف عامة وأهداف إجرائيَّة، تحديد الدليل المرجعي للتدريب في النوع الاجتماعي، ومن هي الفئات المستهدفة، وأهداف البرامج، ووضع استراتيجية لتحقيق هذه الأهداف المنشودة بتقسيم المشروع إلى 14 وحدة تدريبيَّة.
المثال الرابع: التجديدات التربويَّة في المناهج والكتب المدرسيَّة
ولتحقيق هذا التجديد تم تقسيم مجالات تطويرية إلى 12 مجالاً تخص المنهاج ولا يمكن اختصار أو تأجيل إنجاز أي منها إلى فترة لاحقة.
المثال الخامس: أبرز التغييرات والتجديدات التي طرأت على النظام التربوي الياباني.
حيث تم وضع أهداف وسياسة مُحدَّدتين، وإظهار دور المدرسة في التربية لتحديد الإصلاحات المطلوبة، مثل إعداد المُعلِّمين وتعديل المناهج والكتب المدرسيَّة.
وفي هذا المثال يمر البرنامج خلال مراحل التغيير حسب النموذج بأربع مراحل:
- مرحلة الإذابة: إذابة المُكوَّنات الإداريَّة.
- مرحلة التغيير: أي إلغاء أو استحداث أو تعديل مُكوَّنات إداريَّة مطلوبة لم تكن قائمة.
- مرحلة الترسيخ: وتهدف إلى اكتساب مُكوَّنات الجهاز الإداري في وضعها الجديد درجة من الصلابة ويشمل ذلك النظام القيمي.
- مرحلة التشغيل: تعني ممارسة الأفراد والجماعات العاملين في الجهاز الإداري نفسه للنظام القيمي للمُؤسَّسة.
المثال السادس: البرنامج التدريبي المقترح لرفع الكفايات التعليميَّة لمشرفي التعلُّم المفتوح والتعليم عن بعد في جامعة القدس المفتوحة
بما أنها تخطيط لبرنامج تدريبي، أي تطوير وظيفي لأداء المشرف، إذاً التخطيط لهذا البرنامج كان تخطيطاً وظيفياً.
إنه مثل أنواع جميع الخطط التي تتكون من: الأهداف العامة، والمُسوِّغات، والفئة المستهدفة، ومُكوَّنات للبرنامج، وتحديد المُدرِّبين، ومحتوى المادة، وأسلوب التدريب، والأجهزة المساعدة علىالتدريب، والميزانيَّة التي سيتم رصدها للبرنامج، وأخيرا التقويم. وسوف نتحدَّث عن كل منها على حدة:
- الأهداف العامة للبرنامج: حيث يتم وضع أهداف مراد الوصول إليها وتحديدها بوضوح، حتى يتم دراستها، وهنا هي تعديل الاعتقادات التدريسيَّة الخاطئة، بالإضافة إلى تغيير بعض السلوكيات غير المرغوب فيها من المشرفين، وعلاوة على هذه تزويد المشرفين بالكفايات والمهارات التعليميَّة المطلوبة.
- وهنا تم ذكر 5 مُسوِّغات تبحث في: إيجاد الإجراءات اللازمة لتزويد كفايات المشرفين، ومعرفة المجالات التي تتطلَّب الكفايات عند المشرفين، وهذا يؤدي إلى كفايات المشرفين الذين لا يحتاجون إلى رفع كفاياتهم، وتوثيق الحاجات المستجدة لتزويد الكفايات، بالإضافة إلى اعتماد هذا البرنامج بوصفه دليلاً شاملاً خاصاً بالكفايات للإشراف الأكاديمي.
- وهنا طبعاً تكون الفئة المستهدفة هي فئة المشرفين الأكاديميين الذي تدنت مستوى كفاءتهم بصرف النظر عن أي خبرات أو مؤهلات أو رتب لهؤلاء المشرفين.
- وتكون مُكوَّنات البرنامج من ثلاث مراحل: أهداف المرحلة التي يكون العمل عليها، ومحتواه التعليمي الخاص بالمرحلة، وتحديد المُدرِّبين الذين سيقومون بالتدريب لهذه المرحلة، وتحديد أساليب التدريس لهذه المرحلة، وتقويم المرحلة بأنواع التقويم المُتعدِّدة.
- وقد عرض الباحث في خطته عدة محاور ينظر إليها في التدريب للبرنامج، بان تكون المادة الدراسيَّة على أساس التخطيط للتعليم والتعلم، فكل محور يبحث البرنامج من زاوية مُحدَّدة: المادة التدريبيَّة وربطها بالأهداف، والمادة التدريسيَّة وربطها بالمُسوِّغات.
ولكن الباحث لم يتحدث هنا عن الجدوى الاقتصاديَّة التي تبحث في تكلفة البرنامج، والعائد منه على المجتمع، وبهذا أهمل ذكر موضوع الميزانيَّة التي سيتم رصدها، أو أخذها في الحسبان، مع أن هذا من أساسيات أي تخطيط ناجح.