8 خطوات لقياس العائد على التدريب
يعرف قياس العائد على التدريب باحتساب أي فائدة تترتب على عقد أي برنامج تدريبى. ومع ذلك، يجب أن تعبر عمليَّة حساب العائد عن ناتج دقيق يمثل قيمة واقعيَّة وحقيقيَّة تنشأ من مقارنة قيمتين مُحدَّدتين حسب المعادلة الآتية: نسبة العائد إلى التكلفة = عائد التدريب - تكلفة التدريب. ويُعَدُّ القياس والتقويم من العمليات الضروريَّة لبناء ثقافة مُؤسَّسيَّة تقوم على مخرجات التدريب. ويتعذَّر على المُؤسَّسات تحديد العائد الحقيقى للتدريب من دون استخدام أدوات تقويم فعَّالة وبذل جهود كبيرة فى هذه العمليَّة.
يُضاف إلى ذلك عَد مديري ومنسقي التدريب شركاء فعليين، ليتسنى لهُم تحقيق أهداف التدريب، وتتمكَّن المُؤسَّسة من توصيل أفضل منتجاتها وخدماتها إلى عُملائها. ويبدأ عادة قياس العائد على الاستثمار في التدريب بعد ثلاثةأشهر من ممارسة المُوظَّف المُتدرِّب لعمله وبعد انتهاء التدريب وإعطاء فترة كافية تقاس بعدها نتائج التدريب على أداء المُوظَّف وعمله. أما عن كيفيَّة قياس العائد على التدريب فتنقسم إلى النقاط الآتية:
- متابعة أداء المُوظَّف:
تستطيع جهة العمل متابعة مستوى أداء المُوظَّف من خلال المخرجات والجودة والتكاليف وقياس رضا العملاء والجدول الزمني لإنهاء الانشطة والمهام عن طريق قاعدة بيانات خاصة بالاداء.
- المقارنة:
تقارن نتائج عناصر تقويم مستوى أداء المُوظَّف السنوية للعام الذي تدرب فيه مع الأعوام السابقة. وتلاحظ أي تغييرات في مستوى أدائه خصوصاً المهارات والمعارف التي تدرَّب عليها.
- ردود فعل العملاء وانطباعاتهم:
تستطيع جهة العمل من خلال استقصاء توجيه بعض الاسئلة سواء المكتوبة منها والشفهيَّة عن مستوى الخدمة التي قدمها لهم المُوظَّف وعن حسن تعاملة وعلاقته بالعملاء، وعما إذا كان لديهم مقترحات لتطوير وتحسين الخدمة.
- الاستعانة بجهة استشاريَّة:
تستطيع جهة العمل الاستعانة بجهة استشاريَّة خارجيَّة لتقويم العائد على تدريب مُوظَّفيهما من خلال أسلوبهم وخبرتهم في هذا النوع من الاستشارة عن طريق المقابلات وجمع المعلومات وتحليلها وإظهار النتائج ووضع التوصيات والمقترحات.
- عوامل متداخلة:
قد يكون تحسن أداء بيع منتج أو تقديم خدمة وتحقيق إيرادات وأرباح نتيجة عناصر متداخلة، منها بسبب فاعليَّة التدريب الذي تلقّاه المُوظَّف، أو بسبب تعديل أو تخفيض سعر منتج أو تبسيط إجراء تقديم الخدمة.
ومثال على ذلك:عندما يزداد إقبال العملاء على منتج معين، قد يرجع السبب إلى فاعليَّة التدريب الذي تلقاهُ المُوظَّف أو بسبب خفض سعر المنتج والذي حفز العملاء إلى شرائه.
- حساب تكاليف الجودة:
من أكثر الأمثلة وضوحاً على غياب الجودة ارتفاع معدل الفاقد في الوقت أو المال أو المعدات أو الموارد بسبب الأخطاء. فإذا نجح البرنامج التدريبي في تقليص معدلات الأخطاء والفاقد، فسينجح أيضاً في تقليص النفقات. ومن مؤشرات غياب الجودة عدم رضا العملاء وهو مؤشر معنوي يصعب قياسه وتقديره في صورة رقمية أو محاسبية.
- توفير المصروفات
تهدف برامج التدريب إلىإدارة الوقت الى تمكين المُوظَّفين من إنجاز مهامهم في وقت أقصر وبأقل مساعدة ممكنة. وتشير قيمة الوقت المستثمر الذي يتم توفيره إلى نجاح التدريب. كما تتم ترجمتها الى أرقام وقيم مالية، لأن توفير الوقت وسرعة الإنجاز = استهلاك كهرباء أقل + توفير ساعات إضافيَّة للعاملين + استهلاك أقل للورق والأحبار والمكالمات الهاتفية وغيرها.
- تقديرات المشرفين والمديرين:
في بعض الأحيان يطلب من المشرفين والمديرين المهتمين بعمليَّة ما أو برنامج ما أن يُحدّدوا قيمة تقديرية للتحسين والتطوير الذي لاحظوه فيأداء مُوظَّفيهم وهم أقدر الأشخاص على ذلك. وتظل عمليَّة التدريب مهمة لتحسين وتنميَّة مهارات العاملين والتي تُعَدُّ استثماراً لجهة العمل لتحقيق أهدافها ولتقديم خدمة أفضل ومنتج ذي جودة يساعد على زيادة أرباحهم وكسب ثقة عملائهم وزيادة قاعدة عملائهم، وكل هذا يعتمد على مدى جدية والتزام جهة العمل والمُوظَّف في الاستفادة من التدريب.
المصدر: برنامج قياس العائد على التدريب
للدكتور سعيد البصري (2006).