تُوجَدُ آلاف الأسباب لتدريب وتطوير الموظفين؛ إذ يحتاج الموظفون الجدد إلى فهم طريقة أداء العمل المطلوب، في حين يحتاج الموظفون الحاليون إلى الحفاظ على فاعلية مهاراتهم.
تُعَدُّ كل من التغييرات في التكنولوجيا وتقديم المنتجات الجديدة أو إجراء التعديلات على السياسات والإجراءات كلها من أسباب للتدريب.
ركَّزت الكثير من المهن في بناء قوى عاملة فعَّالة؛ إذ يُنتِج الموظفون المدرَّبون جيداً أعمالاً عالية الجودة وينفقون وقتاً أقل، فهُم مستعدون جيداً للتحديات المستقبلية والأدوار الإضافية في المؤسسة، ومع ذلك فإنَّ جميع أسباب التركيز في تطوير القوى العاملة تتلخَّص في الأداء.
التجارة هي تحديد ما يجب أن تفعل، ودفع الناس إلى القيام به؛ لذلك فإنَّ التركيز في هذين الهدفين أمر منطقي من الناحية التجارية، وفي هذا المقال سنتحدث عن فكرة يجب أن يهتم بها أرباب الأعمال والمديرون وهي التدريب.
التدريب والتطوير ليسا دائماً الحل، فلا تقع في فخ مَن يقول: "إذا كان أداء الموظفين ضعيفاً، فيجب تقديم المزيد من التدريب"، وبدلاً من ذلك اطرحْ الأسئلة التالية أولاً لتحديد سبب ضعف أداء الموظفين:
- ما الذي يفعله الموظفون أو لا يفعلونه ويسبِّب مشكلة في المؤسسة؟
- هل يعرف الموظفون طريقة تنفيذ التدابير أو العملية أو الإجراءات المُحدَّدة؟
- هل حصل الموظفون على الوقت الكافي ليصبحوا بارعين؟
إذا كانت الإجابة عن أيٍّ من هذه الأسئلة "نعم"، فإنَّ التدريب ليس هو الحل، لكنْ إذا كانت الإجابة عن أسئلتك "لا"، فاطرح هذه الأسئلة: "ما الذي أريدُ بالضبط أن يتمكَّن الموظفون لديَّ من القيام به بصورة مختلفة كنتيجة للتدريب؟ وهل يحتاجون إلى التعرُّف إلى مشكلات الجودة والإجابة عن أسئلة العملاء بصورة كاملة ودقيقة؟ وهل أحتاج إلى زيادة المبيعات؟
بمجرد تحليل الحاجة؛ حدِّد: هل لديك المهارات والموارد اللازمة لتوفير التدريب داخلياً؟ أم هل سيكون من المنطقي استخدام موارد خارج مؤسستك لتطوير أو تقديم التدريب؟
التدريب الداخلي في المنظمات:
تُعرِّفُ العديد من المنظمات الموظفين الجُّدد بمكان العمل، وتقدِّم لهم التدريب داخل مكان العمل، ويتكوَّن التدريب عادةً من موظف أو أكثر من الموظفين ذوي الخبرة الذين ينقلون معرفتهم إلى الموظفين الجُّدد.
نظراً إلى أنَّ المؤسسات الأصغر غالباً لا تمتلك عمليات مُوثَّقة، فقد تختلف نسبة نجاح مثل هذه البرامج، ويعتمد التدريب على مهارات الموظَّف المتمرِّس لتقديم معلومات صحيحة ومتَّسقة، وحتى عندما تكون العملية مناسبة، فإنَّ معظم برامج التدريب داخل مكان العمل التي نراها ليست لها أهداف واضحة ولا تقيس النتائج، فإذا فشل الموظف الجديد في التدريب، غالباً ما يُلقى اللوم على الموظَّف وليس على المدرِّب أو التدريب نفسه.
من خلال التحليل نجد أنَّ ما يعتقد الموظفون أنَّه يمثِّل العملية يعتمد كلياً على مَن درَّبهم في البداية؛ لذلك يمكن اتِّخاذ إجراءات لتطوير عمليات واضحة، وتخصيص موارد داخلية لإعادة تدريب الموظفين؛ وسيؤدي ذلك إلى حل المشكلة، بالإضافة إلى إنشاء عملية مستمرة للتدريب في المستقبل.
يمكن أن يكون التدريب الداخلي فعَّالاً للغاية، ولكنَّه يتطلَّب أن تحدِّد قيادة المنظمة أهداف التدريب وتطوِّر العمليات أو المناهج التدريبية وتقدِّم المعلومات بطريقة تزيد من احتمالية أداء الموظف بالطريقة المرغوبة.
يتطلَّب التدريب الداخلي أيضاً تقييم النتائج، وإنَّ تحديد ما إذا كانت المنظمة لديها الوقت والخبرة اللازمة لتطوير وتقديم هذه البرامج أم لا هو أمر بالغ الأهمية لنجاح المنظَّمة عموماً.
التدريب الخارجي:
في بعض الأحيان يكون من المنطقي استخدام موارد خارجية؛ إذ يمكن للمنظمات الاستفادة من متخصصي تنمية الموارد البشرية (HRD) بعدَّة طرائق وهي:
1. تحديد الاحتياجات التدريبية:
يمكن لمتخصصي تنمية الموارد البشرية ذوي الخبرة إجراء استطلاعات الرأي ومجموعات المناقشة والمقابلات وغيرها من الأساليب لمساعدة المنظمة على تحديد الفجوات في المهارات والمعرفة لدى القوى العاملة، ويمكن أن تحدِّد عملية تحليل الثغرات الاحتياجات الدقيقة؛ ممَّا يسمح للمؤسسة بتوجيه التدريب والتطوير إلى أفراد معيَّنين أو إلى الاحتياجات التنظيمية؛ ممَّا يؤدي في النهاية إلى توفير الوقت والمال.
2. تطوير المناهج التدريبية:
في بعض الأحيان تعرف المنظمة ما تحتاج إليه ولكنَّها تفتقر إلى الوقت أو الخبرة لإنشاء البرامج والمواد، وفي هذه الحالة يجب على الشركة تعيين خبير خارجي للعمل مع خبير أو أكثر من خبراء المادة (SME) داخل المنظمة لتطوير المناهج التدريبية، وتوفِّر الشركات الصغيرة والمتوسطة المعرفة الداخلية بينما يُطوِّر خبير المناهج المواد المناسبة.
3. تقديم المعلومات:
إذا كنتَ تريد إعطاء معلومة ما اهتماماً خاصاً، فإنَّ وجود خبير من خارج الشركة يقدمها قد يؤدي إلى المزيد من الفاعلية، وقد لا يأخذ المديرون بكلام الخبراء من داخل الشركة بشأن استخدام أي نظام جديد، ولكنَّهم يقتنعون إذا ما وضَّح لهم ذلك الخبراء الخارجيون في جلسة تدريبية، ومن ثم يساعدون على تغيير السلوك المطلوب.
4. تحديد طريقة التقديم:
قد يتمكَّن خبير خارجي من مساعدتك على تحديد أفضل طريقة لتقديم المعلومات. هل من الأفضل لمؤسستك استخدام طريقة الفصل التدريبي أم التدريب عبر الكمبيوتر أم من خلال الدراسة الذاتية أم مزيج من هذه الطرائق وغيرها؟ يمكن أن يساعدك أخصائي تنمية الموارد البشرية صاحب الخبرة على تحديد المنهجيات الأكثر فاعلية وفقاً لأهدافك المحددة.
5. تقييم التدريب:
أخيراً يمكن لأخصائي تنمية الموارد البشرية مساعدتك على تحديد فاعلية تدريبك. ما هو مقدار ما تعلَّمه المشاركون وماذا تعلموا؟ وما هي المعلومات والمهارات والسلوكات التي استخدموها في عملهم وهل للتغييرات التأثير المطلوب؟ يمكن أن يساعدك قياس نتائج تدريبك وتحديد عائد الاستثمار على تحسين عمليات التدريب.
في الختام:
سواء قررت تقييم الاحتياجات وتطوير وتقديم التدريب داخلياً أم استخدام مهارات خبير للمساعدة في العملية، يجب أن يكون تركيزك في زيادة مهارات وأداء الموظف، وإذا ركزت في النتائج، فإنَّ تدريبك سيُفيد مؤسستك، ومن ثم يحفز الموظفين.
أضف تعليقاً