أساسيات تقييم التدريب

ترشدك هذه المقالة إلى فهم عملية تقييم التدريب ودورها الحاسم وفوائدها، وتسلّط الضوء على أفضل نماذج والأدوات المستخدمة في تقييم فاعلية برامج التدريب.

ما هو تقييم التدريب؟

هو التحليل المنتظم لمدى كفاءة وفعالية برامج التدريب، ويشتمل على جمع التغذية الراجعة من المشاركين، وتقييم التحسن في الأداء بعد التدريب، والمواءمة مع الأهداف الإستراتيجية للشركة، وغير ذلك الكثير.

أهمية تقييم التدريب

يتيح تقييم التدريب للشركات معرفة ما إذا كان الوقت والمال المستثمران في التدريب قد أسهما في تعلُّم الموظفين ونموهم، ويبين المحاسن والمثالب ليصار إلى تحسين التدريب في المستقبل. أخيراً، يكشف عما إذا كان التدريب قد ساعد الموظفين على أداء وظائفهم على وجه أفضل، وهو الهدف الرئيس.

فوائد تقييم التدريب

يتطلب تقييم فعالية التدريب بلا شك موارد إضافية، ولكن فوائده تستحق مواجهة التحديات. باختصار، يساعد تقييم التدريب الشركات على:

1. تحديد الثغرات التدريبية

ينطوي تقييم التدريب على تقييم جودة عمل الموظفين، مما قد يكشف عن بعض الثغرات في برامج التدريب. على سبيل المثال، إذا كشفت نتائج الاختبار عن إخفاق عدد كبير من الموظفين في الإجابة عن الأسئلة المتعلقة بأمن البيانات، فهذا يدل على أنّ التدريب لم يتوسع في هذا الموضوع بما فيه الكفاية. من ثم عليك إدراج وحدة إضافية حول أمن البيانات في البرنامج التدريبي.

2. خفض التكاليف

عندما تقارن الشركة تكلفة التدريب بنتائجه، تكتشف مقدار الربح من دوراتها. يساعد ذلك في تمييز البرامج التدريبية القيِّمة من البرامج غير القيِّمة، مما يوفر المال والوقت.

3. تحسين المواد والأدوات

يصعُب على الشركة قياس جودة محتوى التعلم وفعالية أدوات التدريب دون تقييم التدريب. إذا انسحب المتدربون بعد عرض بضع شرائح فقط، فهذا يدل على أنّ مقدمتك لم تأسر انتباههم.

فكر في إنشاء مقطع فيديو تحفيزي لإثارة اهتمامهم وبيان سبب أهمية الدورة التدريبية. بالنظر إلى نتائج التقييم، يمكنك رؤية نقاط الضعف والقوة، ثم تعديل برامجك التدريبية لتحسينها.

نماذج تقييم التدريب

لتقييم برامج التدريب تقييماً منهجياً، عليك استخدام نماذج تقييم تدريب محددة، وهي متوافرة بكثرة، ولكل واحد منها منهج فريد في تقييم التدريب. إليك أشيع 5 نماذج لتقييم برامج التدريب:

1. نموذج كيركباتريك (Kirkpatrick) ذو المستويات الأربعة

أحد أقدم النماذج وأشهرها بلا شك هو نموذج كيركباتريك؛ فهو لا يزال مستخدماً على نطاق واسع منذ إطلاقة قبل 60 عاماً.

يقترح هذا النموذج تقييم برامج التدريب من خلال أربعة مستويات: رد الفعل، والتعلم، والتأثير في السلوك، والنتائج. لنشرح الآن كل مستوى.

المستوى الأول: رد الفعل

قيِّم ردود أفعال المتدربين بعد انتهاء الدورة التدريبية، واطلب منهم ملء استبيان، واطرح عليهم أسئلة، مثل:

• ما مدى رضاك ​​عن تجربة التدريب؟
• هل كان محتوى التدريب على مستوى توقعاتك؟
• هل تعلمت شياً جديداً؟
• ما رأيك في جودة التدريب؟
• هل كان التدريب مفيداً؟

المستوى الثاني: التعلُّم

قِس مقدار التعلم في الدورة. على سبيل المثال، أجرِ اختبارات على الإنترنت لقياس المعرفة والمهارات التي اكتسبها المتعلمون أو فاتتهم في أثناء التدريب. للحصول على معلومات أدق، تختار بعض الشركات إجراء اختبارات قبل التدريب، وهذا يتيح لها معرفة مستوى المتعلمين قبل التدريب وبعده.

المستوى الثالث: التأثير في السلوك

راقب أية تغييرات في سلوك الموظف بعد التدريب باستخدام تقنية التغذية الراجعة الشاملة، وذلك بجمع التقييمات من زملاء الموظف والمشرفين والمرؤوسين قبل الدورة وبعدها. تكشف هذه المقارنة عن تأثير التدريب في السلوك.

المستوى الرابع: النتائج

يمثل هذا المستوى عماد تقييم التدريب؛ لأنّ تحقيق نتائج أفضل هو الهدف الأساسي للتدريب في الشركات. قيِّم تأثير الدورة التدريبية في الجودة والكفاءة والإنتاجية ورضا العملاء.

على الرغم من أنّ نموذج كيركباتريك فعال للغاية، فإنّه لا يخلو من العيوب، ومنها:

• محدودية التطبيق: يخبرك فقط ما إذا كان تدريبك ناجحاً أم لا. يعني هذا أنّك إذا استخدمت هذا النموذج، لن تحصل على بيانات تساعد في تحسين الدورة التدريبية في حد ذاتها.
• مشكلة في بنية النموذج: تفتقر فكرة السببية الخطية (linear causality) التي اقترحها كيركباتريك إلى الأدلة. يعني هذا أنّ التغذية الراجعة الإيجابية في مستوى ما لا تضمن النجاح في المستوى التالي.

لقد أدرك كيركباتريك نفسه هذه المشكلات واقترح طريقة أفضل لاستخدام النموذج ألا وهي البدء عكسياً من النهاية. عندما تبدأ من النتائج المرغوبة وتعمل عكسياً من خلال المستويات الأربعة لنموذج كيركباتريك في مرحلة التصميم، يتسنّى لك تصميم برنامجك التدريبي بطريقة تضمن تحقيق أهدافك المحددة.

2. نموذج فيليبس (Phillips) لقياس عائد الاستثمار

يمكنك اعتبار نموذج فيليبس لقياس عائد الاستثمار ترقية لإطار عمل كيركباتريك، فهو يشبه مستويات نموذج كيركباتريك، مع إضافة هامّة في النهاية، هي العائد على الاستثمار (ROI). على عكس نموذج كيركباتريك، الذي يركز على العائد على التوقعات (ROE)، يتيح لك نموذج عائد الاستثمار معرفة ما إذا كان الاستثمار في البرنامج التدريبي قراراً صائباً.

كيفية قياس عائد الاستثمار باستخدام نموذج فيليبس

اجمع بيانات عن الحالة قبل التدريب وفي أثناءه وبعده لتقييم تأثيره في أرباح شركتك وإنتاجيتها وأدائها. ثم قارن تكلفة التدريب بالفوائد التي يوفرها. إذا كانت الأرباح تفوق التكاليف، فأنت على المسار الصحيح، وإلا فعليك تحديد مستوى أو مستويات تقييم التدريب التي تحتاج إلى تحسين.

3. مستويات التقييم الخمسة عند كوفمان (Kaufman)

بناءً على نموذج كيركباتريك، قدم كوفمان إطاراً من خمسة مستويات؛ إذ قسَّم المستوى الأول إلى قسمين، وجمع المستويين الثاني والثالث لكيركباتريك في مستويات جزئية صغيرة، وأدخل مستوى خامس لتقييم النتائج لكل من العملاء والمجتمع.

إليك كيفية استخدام مستويات التقييم الخمسة لكوفمان:

المستوى الأول أ: المدخلات

تتبَّع الموارد كالوقت والمال اللذين بذلتهما في برنامجك التدريبي.

المستوى الأول ب: العملية

قس شعور المتدربين تجاه الدورة التدريبية.

المستوى الثاني: الاستيعاب

لتقييم فوائد التدريب، انظر إن كان يلبّي أهداف كل واحد من المتدربين أو المجموعات الصغيرة، وذلك باكتشاف ما إذا كانوا قد اكتسبوا معرفة ومهارات جديدة.

المستوى الثالث: التطبيق

قيِّم قدرة المتعلمين على تطبيق المعرفة والمهارات الجديدة في عملهم.

المستوى الرابع: النتائج التنظيمية

قس النتائج على مستوى الشركة بأكملها، مثل: التحسّن في أداء الموظفين، أو خفض التكاليف، أو زيادة الأرباح.

المستوى الخامس: النتائج المجتمعية

في المستوى الأخير، عليك تقييم تأثير الدورة التدريبية في العملاء أو المجتمع.

لا ينطبق إطار عمل كوفمان بالكامل على سيناريوهات العالم الحقيقي، إذ غالباً ما يكون قياس مدى تأثير تدريبك في المجتمع مكلفاً للغاية ومعقداً وغير عملي.

مع ذلك، قدم كوفمان بعض المفاهيم القيِّمة، مثل تقسيم المستوى الأول إلى قسمين وتقييم المحتوى الذي تقدمه والموارد التي تستثمرها على نحوٍ منفصل. قد تكون بعض مستوياته بمنزلة تحسينات لنموذجك الأساسي.

4. نموذج سيرو (CIRO)

يرمز سيرو إلى السياق والمدخلات ورد الفعل والمخرجات. صمِّم هذا النموذج لتقييم التدريب الإداري. لذا، إذا كنت ترغب في تقييم دورات الإدارة، فهو خيار مثالي.

4.1. السياق

قيِّم الوضع الحالي لشركتك، وحدد جميع العوامل التي قد تؤثر في نتائج التدريب ونقاط ضعف مؤسستك في الأداء. نتيجة لذلك، ستكون لديك قائمة بالاحتياجات التي ينبغي تنظيمها وفقاً للمستويات الثلاثة التالية:

الهدف النهائي

الهدف النهائي هو التخلص من العيوب التنظيمية، مثل سوء خدمة العملاء، أو انخفاض الإنتاجية، أو انخفاض الربح.

الأهداف المتوسطة

هي الخطوات اللازمة للوصول إلى الهدف النهائي، وغالباً ما تنطوي على تغييرات في سلوك الموظفين.

الأهداف المباشرة

لما كانت الأهداف المباشرة تساعد على تغيير سلوك الموظفين، فإنّها عادة ما تتطلب اكتساب مهارات ومعارف جديدة من التدريب، أو تغييرات في مواقفهم.

4.2. المدخلات

في هذه المرحلة، هدفك هو تحديد التدخل التدريبي الأمثل. استكشف جميع الأساليب والتقنيات الممكنة للتدريب، وفكر في كيفية تصميم الدورة التدريبية وإدارتها وتقديمها للمتدربين، وقيِّم موارد شركتك لمعرفة أنسب طريقة لتحقيق أهدافك.

4.3. رد الفعل

اجمع في هذه المرحلة التغذية الراجعة من المتدربين عن الدورة التدريبية، وركز على ثلاثة جوانب رئيسة:

• محتوى البرنامج.
• النهج.
• القيمة المضافة.

لا يقتصر هدفك على معرفة ما إذا كان المتدربون قد أعجبوا بالدورة أم لا فحسب، بل عليك أيضاً معرفة التغييرات يقترحونها لبرنامج التدريب، وتسجيل توصياتهم لتطبيقها في الدورات المستقبلية.

4.4. المخرجات

في هذه المرحلة، حان الوقت لعرض نتائج التدريب من خلال أربعة مستويات قياس مختلفة:

• المتدرب.
• مكان العمل.
• الفريق أو القسم.
• الشركة.

حدد المستوى الذي يتوافق مع هدف التقييم والموارد المتوفرة لديك.

5. نموذج أندرسون (Anderson) لتقييم التعلم

على عكس النماذج الأخرى، يأخذ نموذج قيمة التعلم لأندرسون منظوراً أوسع، مع التركيز على استراتيجية التعلم الشاملة للشركة بدلاً من التركيز على برنامج تدريبي محدد. يتكون النموذج من ثلاث مراحل تساعد على تحديد أنسب استراتيجية تعلم لاحتياجات مؤسستك.

المرحلة الأولى

حدد ما إذا كانت برامج التعلم الحالية متوافقة مع الأولويات الإستراتيجية لشركتك. على سبيل المثال إذا كان الهدف الاستراتيجي لشركتك هو تعزيز المبيعات وتعزيز مكانتها في السوق، فإنّ تدريب مندوبي المبيعات يتوافق مع استراتيجية شركتك.

المرحلة الثانية

قيِّم تأثير التعلم في النتائج الاستراتيجية، واستخدم مقاييس مختلفة لتقييم مدى تأثير التدريب في تحقيق الأهداف الأساسية.

المرحلة الثالثة

حدد أنسب نهج لشركتك بالاعتماد على أهداف وقيم أصحاب المصلحة. قدم أندرسون أربع فئات يجب قياسها:

• الفوائد قصيرة الأمد.
• الفوائد طويلة الأمد.
• ثقة الإدارة العليا في إسهامات التعلم.
• قيمة التعلم.

أدوات تقييم التدريب

أدوات تقييم التدريب هي ما تستخدمه لتقييم برامج التدريب، وتنقسم عادةً إلى أربع فئات: الاستبيانات والمقابلات ومجموعات التركيز والمراقبة، إضافة إلى ميزة إضافية هي تقارير نظام إدارة التعلم (LMS). للحصول على تقييم أشمل وأدق، من الشائع استخدام أساليب تقييم التدريب هذه معاً. الآن، دعونا ننظر إلى كل واحد بمزيد من التفصيل.

1. الاستبيانات

هي أكثر طريقة مستخدمة لتقييم التدريب، وتتألف من مجموعة من الأسئلة المصممة لجمع معلومات قيمة من المشاركين. تعد هذه الأداة رائعة لتقييم ردود أفعال المتعلمين بعد البرنامج.

الإيجابيات

• تتيح جمع كمية كبيرة من المعلومات.
• مجدية اقتصادياً.
• توفر الوقت.
• تصل إلى جمهور واسع.

السلبيات

• انخفاض معدل الاستجابة لها.
• قد تتضمن ردوداً غير موثوقة.
• لا يمكن توضيح الإجابات الغامضة.
• قد يفسر المشاركون الأسئلة تفسيراً غير موضوعي.

2. المقابلات

الهدف من المقابلات هو جمع الآراء والحقائق، وهي أعمق من الاستبيانات في استكشاف مواقف الموظفين، وسلوكاتهم، وعقلياتهم. لا تقتصر المقابلات على الاجتماعات التقليدية وجهاً لوجه، بل يمكن أيضاً إجراؤها عن طريق الهاتف أو الإنترنت.

الإيجابيات

• فهم وجهات نظر الموظفين بدقة.
• تتيح لك طرح أسئلة توضيحية.
• توفر المرونة.

السلبيات

• تستغرق وقتاً طويلاً.
• محدودية الوصول كونها تجري مع كل متدرب على حدة.

3. مجموعات التركيز

تجمع هذه الطريقة بين إيجابيات الاستبيانات والمقابلات، مما يسمح لك بالوصول إلى جمهور واسع مع جمع رؤى عميقة أيضاً. إذا كنت تبحث عن بيانات نوعية للحصول على فهم شامل لوجهات نظر الموظفين ولكنك تفتقر إلى الموارد اللازمة لإجراء المقابلات الفردية، فقد تكون مجموعات التركيز هي الحل.

ما عليك سوى تجميع الأفراد بناءً على سمات محددة ذات صلة بجمهورك المستهدف، مثل مجال الوظيفة أو أخطاء الأداء الشائعة أو العمر. ثم أجرِ مناقشة جماعية لجمع ردود أفعالهم، وأفكارهم، وتغذيتهم الراجعة، وتوصياتهم.

الإيجابيات

• تتيح جمع تغذية راجعة مفصلة من عدة أفراد في آن واحد.
• تتيح للأسئلة الموجَّهة الحصول على رؤى محددة.

السلبيات

• تتطلب قدراً كبيراً من الوقت.
• تحتاج إلى فريق للإدارة، بما في ذلك مشرف ومساعد.
• تتطلب بيئة مواتية للتواصل الصريح والصادق.

4. المراقبة

ربما تكون المراقبة هي الطريقة الأكثر فعالية لمشاهدة التغيرات في السلوك والمواقف بعد التدريب، وهي مميزة؛ لأنّها لا تعتمد على ما يقوله الموظفون عن أنفسهم أو عن الآخرين. فمن خلال مراقبة الموظفين في العمل، يمكنك أن ترى مباشرة ما إذا كانوا يطبقون المهارات والمعارف جديدة. مع ذلك، لهذا النهج عيوبه.

الإيجابيات

• مجدية اقتصادياً.
• تقدم وجهة نظر واقعية غير متحيزة.
• توفر معلومات غير لفظية قيِّمة.
• يمكن تنفيذها عند الانتهاء من الدورة.

السلبيات

• تستغرق وقتاً طويلاً كونها تركز على كل فرد على حدة.
• قد تقدم معلومات غير موثوقة، لأن الموظف يعمد إلى تحسين سلوكه عندما يعلم أنّه تحت المراقبة.
• قد يساء تفسير المشاهدات.
• الفشل في الكشف عن الأسباب الكامنة وراء موقف الموظف أو سلوكه.

5. تقارير نظام إدارة التعلم (LMS)

نظام إدارة التعلم هو برنامج لتقديم البرامج عن طريق الإنترنت للمتعلمين. يوجد ضمن هذا النظام نظام آخر، وهو نظام التقارير الذي يجمع ويحلل البيانات من برامجك عن طريق الإنترنت.

تمكِّنك هذه الوظيفة من تحديد نقاط الضعف في الدورات التدريبية. إذا صمَّمت برنامج تدريبي والتحق به موظفوك، ولاحظت عدم إحراز تقدم ملحوظ مع مرور الوقت، يمكنك حينئذ الرجوع إلى تقارير نظام إدارة التعلم.

إذا لاحظت أنّ معظم موظفيك قد تركوا الدورة التدريبية في مرحلة معينة، فعليك بتحليل الثغرات المحتملة، ومن ثم معالجتها. بمرور الوقت، ستحقق نتائج طيبة.

الإيجابيات

• توفير الوقت.
• أتمتة عملية التقييم.
• توفير تغذية راجعة موضوعية من النظام.
• اكتشاف نقاط الضعف في البرنامج التدريبي بسهولة.
• متاح على مدار الساعة.

السلبيات

• يقتصر على البرامج على الإنترنت فقط.
• لا يتعمق في الأسباب الكامنة وراء موقف الموظف أو سلوكه.

ما أفضل وقت لتقييم التدريب؟

يمكن تقييم البرامج التدريبية إما في أثناء تصميمها أو بعد تقديمها. يُطلق على هاتين الطريقتين اسم التقييم التكويني والتلخيصي على التوالي. دعونا نتعمق أكثر في كل نوع.

قبل إطلاق التدريب (التكويني)

يساعدك التقييم التكويني على تحديد المشكلات الموجودة في الدورة التدريبية وحلها قبل أن تصل إلى المتدربين. يمكنك إجراء اختبار قبول المستخدم للتأكد من أنّ منصة التعلم الإلكتروني تعمل جيداً، أو دعوة مجموعة تركيز أو خبير في المادة لمراجعة التدريب للكشف عن أي نقاط ضعف أو أخطاء محتملة.

بعد الانتهاء من التدريب (التلخيصي)

يبدأ التقييم التلخيصي بعد انتهاء المتدربين من الدورة، ويتضمن أساليب مثل الاستطلاعات والمقابلات والاختبارات لجمع التغذية الراجعة من المتدربين التي تمكِّنك من تحسين البرنامج للمتدربين في المستقبل.

كلا النوعين من التقييم هامّ لتعزيز برامج التدريب. من الناحية المثالية، يجب على الشركة إجراء التقييم قبل التدريب وبعده. لكن قد لا تسمح الموارد دائماً بهذا النهج الشامل. مع ذلك، فإنّ اختيار نوع واحد من التقييم قد يؤدي إلى تحسين برنامج التدريب إلى حد بعيد.

في الختام

هناك عديدٌ من أساليب وأدوات التقييم المتاحة لتقييم البرامج التدريبية، ولكل منها مزاياه وعيوبه. لكن هذا لا يعني أنّه عليك اختيار نهج واحد، بل يُستحسن استخدام مزيج من النماذج والأدوات المصمَّمة خصيصاً لأهداف وغايات شركتك المحددة.