تحدثنا في المقالة السابقة عن الأمور التي تجعل من الكوتشينغ عاملاً اساسياً لأداء سوق افضل، نكمل في هذا الجزء ما تبقى من محتويات التقرير التنفيذي التي يؤكد ان أفضل الشركات أداءً هي التي تعتبر ان الكوتشينغ كفاءة منظمية.

الكوتشينغ كـ كفاءة أساسية للقيادة

تبدأ تقنيات الكوتشينغ الفعالة التي تساعد الشركة على إنشاء ثقافة كوتشينغ في القمة. يعتقد آرميتاج أنه من المهم الحصول على راعِ تنفيذي في المكان. حيث يصبح هذا التنفيذي بطل الكوتشينغ, و بشكل نموذجي فإن هذا البطل قد مر بمرحلة الكوتشينغ. حيث يقوم هذا التنفيذي بعمل نمذجة كوتشينغ بأعلى مستوياتها في المنظمة.

يشير آرميتاج إلى "قد ترى شخص بارز يقدم  القصص أو الحكايات عن كيف أثّر الكوتشينغ أو المينتورينغ على سيرته المهنية. حيث تصبح تلك القصة مثال عن الطريقة التي تجري بها الأمور في ذلك العمل."

إن الكوتشينغ مهارة صعبة للتطوير, ويعتقد الناس في بعض الأحيان أنهم يقومون بها بشكل جيد وقد لا يكونوا كذلك. وبالتالي فمن المهم للشركة أن تقيس المساءلة و الفعالية. ويُحتاج هنا أن يكون هناك شفافية حول كَون التنفيذيين جيدين أو لا عند قيامهم بالكوتشينغ. يجب على المدير التنفيذيان ينظر إلى النتائج او الفعالية التي تم انجازها من خلال الكوتشينغ.

 

وذكَرَ عضو في معهد i4cp، وهو Campbell Soup ، ان التقرير يستخدم نموذج النمو GROW . إن أول شيء يجب القيام به في نموذج النمو هو النظر إلى الأهداف التي تريد تحقيقها, ووضع أهداف محددة ويمكن قياسها, ليصبح لديك شيء للقياس بالمقارنة معه. تتركز نقاشات الكوتشينغ أيضاً حول واقع الحال, الفرص ( أو الخيارات) لاعتبارها, وهكذا للأمام.

 

لا تمتلك 50 في المئة من الشركات منخفضة الأداء بطل كوتشينغ, مقابل 36 في المئة فقط من المنظمات عالية الأداء. يقول آرميتاج "يحتاج قياديي المستوى التنفيذي لنمذجة الكوتشينغ, ليصبح ماهر فيها, ولتطبيق ما يتحدث به طوال الوقت. أحيانا يأتِ هذا النوع من التصرف من  تنفيذي لديه خبرة سابقة ناجحة في الكوتشينغ".

 

وتُضيف, "إذا كان المدير التنفيذي يرى ان الكوتشينغ هو فقط لأغراض علاج المشاكل, فهو لن يمتلك هذا التفكير الذي يعتمد أن الكوتشينغ هو جوهر كفاءة القيادة. وفي المقابل, إذا كان المدير التنفيذي قد كان في علاقة مينتورينغ و كوتشينغ ناجحة وإيجابية, فإن هذا سيساعده على فهم قيمة الكوتشينغ كوسيلة لتطوير الآخرين و انشاء وتطوير نتائج الأداء,"

 

أفضل طريقة لتعزيز الكوتشينغ على أنه كفاءة في المنظمة هو تأمين البيانات خلال التدابير و المساءلة. يحتاج المدير التنفيذي الأعلى أن يعرض النتائج المُنجزة من قِبل برنامج المينتورينغ أو الكوتشينغ, لعرض النتائج التي تم انجازها من قِبل البرنامج الذي يُركز على مقاييس نتائج واضحة على مستويات تغيير التصرفات ونتائج الأداء.

 

إن ثقافة الكوتشينغ هي مبادرة استراتيجية على مستوى المؤسسة. تقوم العديد من المنظمات بكوتشينغ فعّال على مستويات محددة يكون لديهم قياديين فاعلين و جيدين في الكوتشينغ. ولكن آرميتاج يعتقد أن المنظمات بحاجة إلى ضم الكوتشينغ ككفاءة منظمية شاملة على كل المستويات.

 
 

يجب أن تكون بارعاً في تطوير الآخرين كي تنجح كقياديّ. وهذا يتطلب التأمل الذاتي, القياس, والتقييم. حسب بيانات المعهد i4cp  , فإن الكوتشينغ يستحق جداً الوقت والمجهود الذي يأخذه لأنه مرتبط مع أداء السوق.

 

"لأن الكوتشينغ ليس بالأمر السهل, سأفكر بتطوير فريق داخلي من الناس لقيادة برنامج الكوتشينغ" يقول آرميتاج. "من الصعب إجبار ثقافة الكوتشينغ على منظمة لا تملك الرغبة والإرادة السياسية لتكون بارعة في ذلك. يبدأ الكوتشينغ داخلياً مع محاولات للرعاية ومع حالات العمل التي تحتاج الشركة أن تطورها على مستوى القياديين الأعلى فيها.